ارائه مدلی فازی برای ارزیابی میزان معنویت سازمانی مورد مطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت ایران

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسنده

دانشجوی دکتری،گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.

چکیده

معنویت سازمانی، از مفاهیم جدیدی است که در سالیان اخیر در ادبیات مدیریت ظهور کرده است و حتی از آن به عنوان یک پارادایم جدید نیز یاد می‌شود. در این پژوهش مدلی فازی برای ارزیابی میزان معنویت سازمانی براساس اصول سه‌گانه میلیمن (2003)، شامل کار با معنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش‌ها طراحی گردیده است. مدل معرفی شده پنج مرحله دارد. ورودی های آن، سه بعد معنویت سازمانی و خروجی آن نمره معنویت سازمانی می‌باشد. نتیجه تست مدل نشان می‌دهد که مدل ارایه شده از اعتبار بالایی برخوردار می‌باشد. درنهایت با استفاده از مدل طراحی شده، میزان معنویت سازمانی پژوهشگاه صنعت نفت ایران محاسبه شده است. جامعه آماری شامل 531 نفر از کارکنان و اعضاء هیئت علمی پژوهشگاه می‌باشد و به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. به همین منظور پرسشنامه‌ای براساس اصول سه‌گانه میلیمن طراحی و روایی و پایایی آن مورد سنجش و تایید قرار گرفت. نتایج نشان می‌دهند نمره معنویت سازمانی پژوهشگاه با درجه عضویت 832/0 در حد زیاد می‌باشد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


مقدمه

سازمان­ها در خلاء فعالیت نمی­کنند، بلکه دائماً تحت تأثیر عوامل و فشارهایی هستند که از داخل و بیرون سازمان، بر آنها تحمیل می­شود. در گذشته، محیط عاری از خطر بود و برای سازمان­ها، امنیت بیشتری وجود داشت، ولی دنیای کنونی، دنیای تحولات و دگرگونی­هاست، این تغییر و دگرگونی­ها در عصر حاضر، همواره برای سازمان­ها، فرصت­ها و تهدیدهایی را به وجود می­آورد. در این میان، سازمان­هایی موفق هستند که خود را با شرایط به وجود آمده، تطبیق داده و با تغییرات به وجود آمده، همراه شوند (آزاد مرزآبادی و همکاران، 1392)، و فقط سازمان­هایی می­توانند این گونه عمل کنند که کارکنانشان از قدرت معنویت بالایی برخوردار باشد. به همین دلیل، برخی از تئوری­پردازان علم مدیریت، مقوله معنویت در کار را برای مقابله با تغییرات دنیای پیچیده امروز، پیشنهاد می­کنند (مارکوس، 2006). همچنین ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و ... به پژوهش­ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، پارادایم معنویت می­باشد (بایبرمن و ویتی[1]، 1997؛ بولمن و دیل[2]، 1995).

در سازمان­های امروزی، بحث معنویت در کار و محیط کار طرفداران زیادی پیدا کرده است. حتی صاحبنظری در زمینه معنویت سازمانی، اصطلاح نهضت معنوی را مطرح کرده و معتقد است که سازمان­هایی که سیستم عقلایی داشته­اند، امروزه در حال ایجاد مکان­هایی برای ابعاد معنوی در سازمان هستند  (مارکوس، 2006). معنویت سازمانی از جمله دریچه­های نوینی است که در حوزه رفتار سازمانی گشوده شده و هر روز علاقمندان بیشتری را مجذوب خود می­کند. از دیگر سو به نظر می­رسد استعداد جامعه ایرانی برای معنویت­ورزی از میانگین جهانی فزون­تر است. با توجه به فرهنگ و محتوای ارزشی کارکنان ایرانی، به نظر می­رسد آمادگی معنویت در آنها از حد میانگین بالاتر باشد و این مسؤلیت پژوهشگران عرصه مدیریت را برای بهره­گیری از این ابزار کم هزینه جهت تداوی مشکلات سازمانی، مضاعف می­کند (مقیمی و همکاران، 1386: 89).

مراکز علمی پژوهشی تاثیرات معنویت بر کسب و کار را دغدغه تحقیقات خود قرار داده­اند اما با وجود این روند رو­به­رشد از ادبیات موضوع، کمبود تحقیقات و نظریات قوی در این زمینه احساس می­شود (کراهنکه[3]، 2003). تا حدی که یکی از محققان برجسته این عرصه اذعان می­دارد: بیشتر مقاله­ها و کتاب­های ناظر به معنویت و مدیریت، عامیانه، غیرتئوریک و به دور از آزمون­اند (مک­کورمیکس[4]، 1994). حتی دانشمندان مدیریت نیز رویکرد کمی (آزمون پذیر) به موضوع معنویت نداشتند و مقالاتی که معنویت سازمانی را به صورت کمی سنجیده­اند، انگشت­شمارند. با دقّت در همین مقاله­های محدود متوجه می­شویم که نویسندگان آنها به هیچ وجه از مدل مفهومی یکسان یا حتی مشابهی استفاده نکرده­اند و هر یک معنویت را متفاوت از دیگران دیده­اند  (برادلی[5]، 2003).

برخی از پژوهشگران، پارادایم جدید پاسخگویی به چالش­های آینده مدیریت را معنویت می­دانند، آنان بر این عقیده­اند که ارضای نیازهای متعالی کارکنان را می­توان در مدل مربوط به معنویت جستجو کرد (کندی[6]، 2001). از آنجایی که دغدغه امروز بشر همواره پرداختن به معنویت است، بنابراین از نظر ساختارگرایی و پدیدارشناسی، معنویت برای وارد شدن در مدل­ها و ادبیات رفتار انسانی و سازمانی دارای ارزش بسیاری است، به همین خاطر پارادایم جدید تحقیقات سازمان و مدیریت به سمت بررسی و تبیین ابعاد و شاخصه­های معنویت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن و یا متأثر از آن، حرکت نموده است (کارکاس[7]، 2010). موضوع معنویت امروزه اهمیت بسیاری در سازمان­ها و محیط­های تجاری پیدا کرده است. تا جایی که افرادی مانند ساندلند[8] (2003) نسبت به معنویت دیدگاهی متعصبانه دارد و می­گوید که تمام تئوری­های سازمانی یک تئوری معنویت سازمانی محسوب می­شوند (پروین وهمکاران، 1393: 194). معنویت در کار بیشتر با سه نوع مولفه، قابل شناسایی است که عبارتند از: کارمعنادار، احساس­همبستگی و همسویی با ارزش­ها. بنابراین، مفهوم معنویت سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی است که عبارتند از:

  1. کار با معنا (سطح فردی): لذت بردن از کار، انرژی گرفتن از کار و احساس هدف در کار.
  2. احساس همبستگی (سطح گروهی): احساس پیوند با همکاران، پشتیبانی کارکنان از همدیگر و داشتن هدف مشترک.
  3. همسویی ارزش­ها (سطح سازمانی): پیوند با اهداف سازمان، پیوند با ارزش­های سازمان و ملاحظه سازمان نسبت به کارکنانش (میلیمن، 2003). بنابراین هدف این تحقیق، ارایه مدل خبره فازی به منظور ارزیابی میزان معنویت سازمانی می­باشد.

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت سازمانی، پرسش اصلی این است که معنویت سازمانی چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین، تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه­های متفاوت می­باشد. واژه معنویت در سازمان که زمانی تابو قلمداد می­شد و تنها در ادبیات عامه­پسند مورد بحث و گفتگو قرار می­گرفت، اکنون به عنوان موضوع پژوهش­های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است. این نیروی قدرتمند چنان بر اصول مدیریت و کسب کار پرتو افکنده و نظریه­های آن را تحت تأثیر قرار داده است که از نظر برخی صاحب­نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی به شمار می­آید. معنویت در سازمان، قاعده نوپدیدی است که می­تواند نیروی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد به ارمغان آورد. این نیروی قدرتمند، زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان گره بخورد. ورود معنویت در سازمان، به کارکنان این توانایی را می­دهد تا چشم­انداز یکپارچه­تری را در زمینه سازمان، جامعه و خانواده خویش به دست آورند (رستگار، 1385). تعریف معنویت در کار همانند تعریف معنویت مشکل است، اما همانطور که معنویت می­تواند به صورت انتزاعی برحسب ویژگی­ها، انواع و محتوای معنی تعریف شود. معنویت در کار نیز به همان شیوه قابل تعریف می­باشد (کردتمینی، کوهی، 1390: 132). گی بنز (2000) پس از انجام یک فراتحلیل از تحقیقات صورت گرفته در زمینه معنویت چنین بیان می­کند: هرچند معنویت در کار، مفهومی فلسفی و فردی عمیقی را در خود دارد، با وجود این، تقریباً تمام تعاریف علمی در این زمینه اذعان دارند که معنویت در کار برگیرنده و مفهومی از احساس تمامیت و به هم پیوستگی در کار و درک ارزش­های عمیق در کار است.

میتروف[9]، معنویت را تمایل به جست­و­جوی هدف نهایی در زندگی و زیستن براساس این هدف تعریف می­کند (میتروف و دنتون، 1999). کاواناق[10] (1999) معتقد است که معنویت احساس وابستگی و درهم­تنیدگی عمیق و به شدت شهودی بین انسان و جهانی که در آن زندگی می­کند، است. معنویت درباره خودآگاهی و یکی شدن با دیگران است. معنویت ترکیبی از فلسفه اصلی زندگی ما و ارزش­ها و اعمال ماست (هووارد[11]، 2002). این نکته حائز اهمیت است که برای برخی از افراد، معنویت در کار، نوعی اتصال دینی است در حالی که برای دیگران این معنی را نمی‌دهد (نک و میلیمن، 1994). رابینز[12] (2003) معتقد است معنویت در محل کار به معنای انجام سازماندهی شده شعائر مذهبی نبوده و به همین ترتیب در مورد خدا یا الهیات نیست. عده­ای در تعریف معنویت بر اثرات بیرونی و قابل مشاهده آن متمرکز شدند (مقیمی و همکاران، 1386: 91). هووارد (2002) معتقد است: معنویت در برگیرنده واژه­هایی از قبیل اعتماد، عشق، خدمت، خرد، لذت بردن، صلح، وحدت و انسجام است. هووارد (2002) معنویت را مجموعه­ای از چهار ارتباط می­داند: ارتباط با خود، ارتباط با دیگران، ارتباط با طبیعت یا محیط و ارتباط با یک قدرت برتر. رابینز (2003) سازمان­هایی را معنوی می­شمارد که واجد خصوصیات ذیل باشند: درک عمیقی از هدف­داشتن، تمرکز بر توسعه فردی، وجود صداقت و خودگشودگی، توانمندسازی کارکنان، رواداری و مدارا.

مزایای معنویت سازمانی

مطالعات نشان می­دهند که تشویق معنویت در محیط کار می­تواند به مزایای زیادی منجر شود. یکی از حوزه­های مدیریت که می­تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش­های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم­های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش تغیر از بیرون به درون نامیده می­شود. زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می­شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می­کند که تغییر می­تواند به صورت از درون به بیرون مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می­کنند، می­توانند با روش­های سازگار با اهداف سازمانی، موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (هیتن[13]وهمکاران، 2004: 62).

علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت سازمانی، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی تکنولوژیکی نشأت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می‌شود. در حال حاضر، این افراد هستند که تفاوت ایجاد می­کنند (باراک، 1999). معنویت در محل کار، آگاهی از این حقیقت است که ارتباطات، متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی­مان نمی­شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با تنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می­کنیم، کاربرد دارند که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب­تر می­شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که درصورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت­آمیزی اجرا می­شود. اصطلاحاتی، مانند رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روش­هایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می­شوند (پروین و همکاران، 1393: 197).

معنویت در سازمان کمک زیادی به درک مسائل مرتبط با رهبری و مدیریت می­نماید (بوش[14]، 2009). همچنین محققان بیان می­کنند که تشویق معنویت در محیط کار می­تواند به مزایا و منافعی منجر شود از قبیل افزایش خلاقیت (فرشمن[15]، 1999)، افزایش صداقت و اعتماد (وانگرمارش، کونلی[16]، 1999)، افزایش حس تکامل شخصی (بوراک[17]، 1999)، افزایش تعهد سازمانی (دلبک[18]، 1999؛ میلیمن و دیگران، 2003)، بهبود نگرش­های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار (میلیمن، کزاپلسکی و فرگوسن، 2003)، افزایش اخلاق و وجدان کاری و انگیزش بیشتر (مارکز[19]و دیگران، 2005)، بهبود بهره­وری، افزایش عملکرد و بهبود شاخص­های مالی (مقیمی و همکاران، 1386: 92).

 

مفهوم معنویت سازمانی

در این تحقیق ما از مفهوم معنویت سازمانی که از سوی میلیمن (2003) صورت گرفته است، استفاده می­کنیم. در سال 2003 میلیمن سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن (2000) برای سنجش معنویت سازمانی مطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آنها استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می­باشد، عبارتند از: کار با معنا[20] در سطح فردی، احساس همبستگی[21] در سطح گروهی، و همسویی با ارزش­های سازمان[22] در سطح سازمانی. شکل 1 این مفهوم­سازی را نمایش می­دهد. در ادامه این سه بعد بیشتر توضیح داده شده است.

کار با معنا: یک جنبه اساسی معنویت سازمانی شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. مشخص می­کند که چگونه کارکنان در کار روزمره­شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت­هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می­بخشد (اشمس، دوچن، 2000؛ هرمان، جیویا[23]، 1999).

احساس همبستگی: شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (اشمس، دوچن، 2000). در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می­دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می­دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد (میلیمن، 2003:  429). و شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه­های کاری می­باشد (فرهنگی و همکاران، 1385: 17).

همسویی ارزش­ها: تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش­های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش­های سازمان است. و تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ­تر را در بر می­گیرد (میتروف، دنتون، 1999). همسویی با ارزش­های سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش­های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (اشمس، دوچن، 2000).

مدل میلیمن (2003) در جست­و­جوی کشف عقاید و باورهای دینی و عرفانی کارکنان نیست، بلکه با نگاهی درون­گرا به دنبال آن است تا نگرش­های کارکنان در مورد احساس معنا در کار، همبستگی با همکاران و همسویی با ارزش­های سازمان را مورد سنجش قرار دهد (فرهنگی و دیگران، 1385: 18). تحقیقات مختلفی در زمینه معنویت سازمانی انجام شده است که در ادامه به برخی از آنها اشاره می­شود.

نیک­پور و حسینی­نژاد (1391) به این نتیجه رسیدند که تشویق معنویت در محیط کار می­تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش­های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می­گردند. آزادمرزآبادی، هوشمندجا و پورخلیلی (1391)  در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که معنویت از مهمترین متغیرهای مؤثر بر توانمندسازی و خلاقیت کارکنان است که سیاست­گذاران سازمان­ها باید با بهره­گیری از آن، حداکثر توان کارکنان را در جهت تحقق اهداف سازمانی بسیج کنند. کریمی­ثانی و احیایی (1390) در مطالعه­ای نشان دادند که معنویت به تنهایی با تعهد سازمانی رابطه معناداری دارد. سالارزهی، یزدانی، کردتمیمی و محمدی (2011) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که رفتار شهروند سازمانی مانند نوع دوستی، تواضع، مهربانی، وظیفه­شناسی، مردانگی، پرهیزکاری و تقوا می­تواند سبب افزایش معنویت سازمانی شود. دنیل[24] (2010) در تحقیقی به این نتیجه رسید که معنویت در محیط کار یکی از عناصر فرهنگ سازمانی بوده و تاثیر بسزایی در اثربخشی گروه دارد. همچنین در سازمان­هایی که معنویت مورد تشویق قرار می­گیرد سه ویژگی مهم، اعتماد بین کارکنان، خلاقیت و احترام بطور قابل توجهی به چشم می­خورد. پژوهش انجام شده توسط رضایی­منش و کرمانشاهی (1389) نشان داد که حضور معنویت در محیط کار بر بهبود تعهد سازمانی مدیران و کارکنان اثرگذار بوده است. آرمینیو و میگوئل[25] (2008) نشان دادند افرادی که از معنویت بالاتری برخوردارند بیشتر احساس تعهد، وابستگی و وفاداری به سازمان می­کنند و کمتر احساس غیرمفید بودن می­کنند. کاسپر[26] (2006) عقیده دارد افرادی که معنویت سازمانی بالاتری دارند دارای تعهد سازمانی بیشتر و فرسودگی شغلی کمتری هستند. کلاد[27] (2003) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که محیط کار معنوی، تاثیر مستقیمی بر موفقیت سازمان دارد. میتروف و دنتون در تحقیق خود نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن  این کار از مهم­ترین و اساسی­ترین وظایف مدیران است. آنها تأکید داشتند که روش­های مدیریت معنویت سازمانی، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد (میتروف، دنتون، 1999).

به زعم پژوهشگران براساس ابعاد مدل میلیمن (2003) شامل: کار با معنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش­ها می­توان نسبت به سنجش میزان معنویت سازمانی اقدام نمود. اندازه­گیری میزان معنویت سازمانی موضوعی پیچیده است؛ این پیچیدگی از یک طرف حاصل تعداد متغیرهای دخیل در موضوع و از طرف دیگر به علت وجود متغیرهای کلامی است که مولفه ابهام را به تصمیم­گیری می­افزاید. علاوه بر این تصمیم­گیری در موضوعاتی مثل، معنویت سازمانی به دانش افراد خبره وابسته است. دانش افراد خبره موضوعی نیست که به سادگی بتوان آنرا به مدلی برای تصمیم­گیری تبدیل کرد. با این وجود بسیاری از ابزارهای سنتی برای مدلسازی، استدلال و محاسبه، از نظر ویژگی، قطعی، معین و دقیق هستند (زیمرم، 1996). سیستم­های خبره تصمیمات را بر مبنای دانش تخصصی پیشنهاد می­کنند. سیستم خبره یک مبنای دانش را در بر می­گیرد که شامل دانش تخصصی مربوط به یک مسئله ویژه است و ساز و کار استدلالی دارد که موجب استنباط از مبانی دانش می­شود (جعفرنژاد، 1385). مدل­های مرسوم در تصمیم­گیری در مواجهه با متغیرهای کلامی و دانش افراد خبره از منطق باینری استفاده می­کنند، حال آنکه این گونه تصمیمات از طبیعت پیوسته (درجه یا میزان تعلق) برخوردارند. برای مواجهه با چنین موقعیت­هایی ابزارهای تصمیم­گیری مناسب با این شرایط مورد نیاز است. چنین به نظر می‌رسد که در این گونه موارد ریاضیات فازی ابزار مناسبی برای مدلسازی خواهد بود. در مواردی که مجبور هستیم دانش افراد خبره را به مدل­های ریاضی تبدیل کنیم به علت ماهیت دانش که با استفاده از

 

 

 

 

کار با معنا (در سطح فردی)

  • · لذت بردن از کار
  • · انرژی گرفتن از کار
  • · احساس معنا و هدف در کار

احساس همبستگی (در سطح گروهی)

  • · احساس پیوند با همکاران
  • · پشتیبانی کارکنان از هم
  • · مقصود مشترک

همسویی ارزش ها (در سطح سازمانی)

  • · پیوند با اهداف سازمان
  • · پیوند با ارزش های سازمان
  • · ملاحظه سازمان نسبت به کارکنانش

 

شکل 1: مفهوممعنویت سازمانیدرسهسطحفردی،گروهیوسازمانی

(میلیمن، کزاپلسکی و فرگوسن، 2003، 428)


 

مرحله اول: طراحی سیستم

مرحله دوم: فازی سازی

مرحله سوم: تدوین قوانین

مرحله چهارم: فازی زدایی

مرحله پنجم: تست مدل

اتمام مدل سازی

آیا مدل قابل قبول است؟

خیر

بلی

شکل (2): الگوریتم مدل سازی


 


متغیرهای کلامی بیان می­شود، بکارگیری تئوری و منطق فازی مناسب خواهد بود (خان محمدی و بافنده، 1387). بنابراین هدف این تحقیق، ارایه مدل خبره فازی به منظور سنجش میزان معنویت سازمانی می­باشد.

 

روش­شناسی پژوهش

الگوریتم (نمودار گام به گام) مدل سازی

سیستم­های پیچیده، حاوی انواع مختلف فازی بودن هستند و بدون شک چالش عظیمی را پیش­روی مدل­سازان قرار داده­اند. مدل­های منطق فازی برای بررسی و توصیف پدیده­های پیچیده و نادقیق به کار می­رود و از عملیات منطقی برای نتیجه­گیری استفاده می­کند. و زمانی که دقت زیاد لازم بوده و هدف کنترل، شامل متغیرهای قابل دسترس برای اندازه­گیری یا برآورد می­باشد بسیار موثر است (بوجادزیف، 1381). با توجه به مفاهیم طراحی سیستم­های خبره، الگوریتم مدل­سازی به صورت شکل (2) ترسیم و از 5 مرحله تشکیل شده است (تقی زاده،  سلطانی، 1389).

 

مرحله اول: طراحی سیستم

در این مرحله، ورودی­ها و خروجی­ها تعیین می­گردند. سه بعد معنویت سازمانی از نظر میلیمن (2003)، به عنوان ورودی­های سیستم و نمره اختصاص یافته به معنویت سازمانی، به عنوان تنها متغیر خروجی سیستم تعیین می­گردد. بنابراین کار با معنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش­ها مناسب­ترین معیارها در جهت اندازه­گیری میزان معنویت سازمانی می­باشند. شکل (3) این سیستم را نشان می­دهد.

 

 

 

 

کار با معنا

همسویی ارزش­ها

احساس همبستگی

میزان معنویت سازمانی

موتور

استنتاج

شکل (3): مدل پیشنهادی تحقیق


 

0           x<α

      α<x<m

1           x=m

      m<x<β

0           β<x

 

x

 

α      m      β

1

 

 

 

 

 

 

 

 


رابطه (1): ضابطه تابع مثلثی                                           نمودار (1): نمایش اعداد مثلثی

 

 

مرحله دوم: فازی­سازی

در این مرحله متغیرهای کلامی فازی­سازی می‌شوند. برای فازی­سازی متغیرها از اعداد و تابع مثلثی رابطه (1) استفاده شده است. چرا که آنها اغلب استفاده کاربردی دارند و انجام عملیات محاسباتی به وسیله آنها آسان است. همچنین مناسب است به جای اعداد معین و قطعی از اعداد فازی برای توصیف اطلاعات استفاده شود. به ویژه اعداد مثلثی برای تامین این هدف بسیار مناسب هستند (بوجادزیف، 1381). نمودار (1) نمایش اعداد مثلثی را در بازه (β و α) نشان می­دهد. در این تحقیق، اعداد مثلثی فازی مربوط به هر متغیر کلامی با نماد (H، M، L) نشان داده شده است. مرحله فازی سازی متغیرهای ورودی و خروجی به شرح رابطه و نمودار شماره 1 می­باشد.

الف) فازی­سازی متغیرهای ورودی: برای فازی­سازی ابعاد کار با معنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش­ها، از یک طیف سه گزینه­ای با فاصله­های یکسان استفاده شده است. بنابراین تعداد ترم­ها برای همه متغیرهای ورودی برابر با 3 می­باشد. اعداد فازی برای متغیرها به صورت جدول (1) در نظر گرفته شده است. همچنین مجموعه­های مرجع متغیرهای ورودی به صورت رابطه (2) می­باشد.

 

 رابطه (2): مجموعه­های مرجع متغیرها                                          

هر کدام از متغیرهای ورودی را می­توان به شکل نمودار (2) نشان داد. با توجه به اینکه هر یک از ورودی­ها با سه متغیر کلامی افرازبندی شده­اند، عدد فازی معادل هر یک از سه متغیر کلامی، به صورت نمودار (2) نشان داده می­شود.


 

 

 

جدول (1): افرازبندی متغیرهای کلامی و عدد فازی معادل آنها

ابعاد

کار با معنا

احساس همبستگی

همسویی ارزش­ها

عدد فازی (H، M، L)

طیف سه گزینه­ای

کم

کم

کم

(5/0 0 0)

متوسط

متوسط

متوسط

(1 5/0 0)

زیاد

زیاد

زیاد

(1 1 5/0)

 

 

 

نمودار (2): عدد فازی معادل هر یک از متغیرهای ورودی

 

جدول (2): افرازبندی متغیر کلامی خروجی و عدد فازی معادل آن

نمره معنویت سازمانی

عدد فازی (VH، H، M، L، VL)

خیلی کم (مقاوم در برابر معنویت)

(25/0 0 0)

کم (خنثی یا بدون معنویت)

(5/0 25/0 0)

متوسط (معنویت در حد نا خود آگاه)

(75/0 5/0 25/0)

زیاد (معنویت در حد خود آگاه)

(1 75/0 5/0)

خیلی زیاد (کاملا معنوی)

(1 1 75/0)

 

 

نمودار (3): عدد فازی معادل متغیر خروجی

 

 

ب) فازی­سازی متغیر خروجی: خروجی سیستم خبره همان­طورکه بیان گردید نمره اختصاص­یافته به میزان معنویت سازمانی می­باشد. اعداد فازی معادل متغیرهای کلامی خروجی به صورت جدول (2) و نمودار (3) می­باشد.

 

مرحله سوم: تدوین قوانین استنتاج

تعداد قواعد برابر با حاصل­ضرب تعداد ترم­های متغیرهای کلامی ورودی می­باشد و برای ایجاد یا به دست آوردن خروجی­های متفاوت به عنوان نتیجه یا پیآمد طراحی می­شوند (بوجادزیف، 1381). با توجه به وجود سه متغیر ورودی که هرکدام از آنها به سه متغیر کلامی افرازبندی شده­اند، در حالت ایده­آل 27 = 3×3×3 قانون قابل تبیین است. در این مرحله، ابتدا قوانین اولیه­ای با توجه به ادبیات موضوع تدوین شد، سپس نظرات افراد خبره در مورد این قوانین اخذ گردید و براساس اظهار نظرات افراد خبره، قوانین اصلاح شدند. به عنوان مثال یک مورد از قوانین مذکور به شرح ذیل می­باشد:

اگر کار با معنا متوسط، احساس همبستگی زیاد و همسویی ارزش­ها زیاد باشد، آنگاه سازمان معنوی و نمره معنویت سازمانی خیلی زیاد است.

 

مرحله چهارم: فازی­زدایی

فازی­زدایی یا کدبرداری خروجی­ها، عملیاتی است که منجر به ایجاد یک عمل کنترلی غیرفازی می­شود (بوجادزیف، 1381). ارزش خروجی­هایی که در مرحله قبل بدست می­آید، به شکل فازی هستند. برای ساده­تر کردن تجزیه و تحلیل، اعداد فازی می­بایست به اعداد معمولی تبدیل شوند. به عبارت دیگر، در این مرحله ارزش خروجی­ها غیرفازی می­شود. روش منحصر به فردی برای انجام عملیات فازی­زدایی وجود ندارد. سه روش مرسوم برای فازی­زدایی، عبارتند از: روش مرکز مساحت زیر منحنی (مرکز ثقل)، روش میانگین ماکزیمم و روش فازی­زدایی ارتفاع.

 

مرحله پنجم: تست مدل

تبدیل مدل مفهومی به برنامه نرم­افزاری لاجرم خطایی را به همراه دارد. اگر این خطا در محدوده قابل قبول باشد، مدل نیز معتبر خواهد بود، در غیر اینصورت مدل می­بایست اصلاح شود (خان محمدی، بافنده، 1387). برای اطمینان از اینکه خطای مدل در محدوده قابل قبول است یا نه می­بایست مدل تست گردد. برای تست مدل می­توان از روش­های تست تمام قوانین و تست رفتار استفاده کرد (تقی زاده، سلطانی، 1389). شکل شماره (4)، مدل فازی طراحی شده به منظور اندازه­گیری نمره معنویت سازمانی را نشان می­دهد. برای تست مدل از روش تست رفتار استفاده شده است.

 

 

شکل (4): مدل فازی طراحی شده به منظور اندازه­گیری نمره معنویت سازمانی

 

یافته­های پژوهش

تست رفتار خروجی

در این روش مقدار یک متغیر ورودی را در هر بار از تست رفتار، ثابت فرض کرده و دو متغیر دیگر را افزایش (یا کاهش) می­دهیم. در هر بار تغییر، نمره­ای برای متغیر خروجی بدست می­آید. نمره­های بدست آمده برای متغیر خروجی به ازای تغییرات متغیر ورودی، یک رفتار را شکل می­دهند. شکل این رفتار که به صورت نمودار رسم می­شود، براساس ادبیات موضوع و نظرات افراد خبره مورد تائید قرار گرفت. خروجی­های معادل هر ترکیب با استفاده از نرم­افزار متلب[28] محاسبه شد. و توسط افراد خبره با ادبیات تحقیق مقایسه شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند، تحلیل­های حاصل صحت خروجی­ها را تائید کرد. شکل­های (5)، (6) و (7) رفتار متغیرهای مختلف ورودی را نشان می­دهد.

 

 

شکل (5): رفتار متغیر نمره معنویت سازمانی (متغیر خروجی) به ازای تغیرات متغیرهای کار با معنا و احساس همبستگی

 

 

شکل (6): رفتار متغیر نمره معنویت سازمانی (متغیر خروجی) به ازای تغیرات متغیرهای کار با معنا و همسویی ارزش­ها

 

 

شکل (7): رفتار متغیر نمره معنویت سازمانی (متغیر خروجی) به ازای تغیرات متغیرهای احساس همبستگی و همسویی ارزش­ها

 

مورد مطالعه:

در این قسمت، از مدل طراحی شده به منظور اندازه­گیری نمره معنویت سازمانی پژوهشگاه صنعت نفت ایران استفاده شده است. بدین منظور 531 نفر از کارکنان و اعضای هیئت علمی پژوهشگاه صنعت نفت ایران به عنوان جامعه آماری انتخاب شده است. و با توجه به فرمول کوکران تعداد 223 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. به منظور تعیین اندازه ورودی­های سیستم که کار با معنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش­ها می­باشند از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور اطمینان از روایی سوالات پرسشنامه از روش اعتبار محتوا (اعتبار صوری) و تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. بدین منظور پس از تدوین پرسشنامه، آن را با تنی چند از اساتید مدیریت، در میان گذاشته و پس از بازخورد و اعمال نظرات آنان در پرسشنامه و اعمال اصلاحات در آن، روایی پرسشنامه به میزان 93/0 برآورد شده است. در تحلیل عاملی، هیچکدام از عوامل و سوالات به علت نامناسب بودن ساختار عاملی از تحلیل حذف نشدند. همچنین با توجه به جدول 3، چون مقدار KMO به دست آمده برابر 84/0 و بزرگتر از 6/0 می باشد، بنابراین تعداد حجم نمونه برای تحلیل عاملی کافی بوده است. و سطح معنی­داری آزمون بارتلت کوچکتر از 05/0 می­باشد، لذا تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مناسب بوده و وجود متغیرهای سه­گانه مدل را مورد تایید قرار داده است. این سه عامل در مجموع، حدود 76 درصد واریانس نمره­های مربوط به معنویت سازمانی را توضیح می­دهند.

 

جدول (3): نتایج آزمون KMO و بارتلت

مقدار KMO

مقدار کای دو آزمون بارتلت

درجه آزادی

سطح معنی داری

84/0

124/679

48

00/0

 

پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده است. جدول 4، مقدار ضریب آلفای کرونباخ را برای پرسشنامه به تفکیک ورودی­های سیستم نشان می­دهد. اعداد بدست آمده نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه طراحی شده است.

 

جدول (4): نتایج پایایی پرسشنامه

ورودی های سیستم

ضریب آلفای کرونباخ

کار با معنا

احساس همبستگی

همسویی ارزش ها

کل پرسشنامه

84/0

87/0

89/0

87/0

 

پاسخ­های هر کدام از کارکنان به هر کدام از پرسش‌های پرسشنامه با استفاده از تابع مثلثی به عدد فازی تبدیل شده­اند. سپس میانگین فازی (مثلثی) برای هر پاسخنامه محاسبه شده است. این میانگین نشان‌دهنده نظر یک کارمند به یک پرسشنامه است. در نهایت میانگین نظرات 223 نفر از کارکنان در خصوص هر معیار محاسبه شده است. بدین ترتیب برای هر معیار عددی که نشان­دهنده نظرات 223 کارمند است، بدست آمده است. میانگین بدست آمده فازی است، بنابراین می­بایست فازی­زدائی شود. برای بدست آوردن میانگین فازی، همچنین فازی­زدائی از روش معرفی شده توسط بوجادزیف (بوجادزیف، 1381، 70) استفاده شده است. جدول­های 5 و 6 به ترتیب روش میانگین فازی و فازی­زدائی را نشان می­دهد. جدول­های 7 تا 10 خلاصه نتایج این محاسبات را نشان می­دهد.

 


جدول (5): روش میانگین فازی

میانگین فازی

عدد فازی

Fuzzy Average = (  ,  , )

( ، ، )

( ، ، )

.

.

.

( ، ، )

جدول (6): روش فازی زدائی

Crisp Number = Z* = max {

 

 

جدول (7): خلاصه اطلاعات مربوط به اندازه گیری کار با معنا

شماره پرسشنامه (کارکنان)

شماره پرسش

میانگین فازی

سوال 1

سوال 2

سوال 3

سوال 4

سوال 5

 

1

(1 75/0 5/0)

(1 75/0 5/0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 1 75/0)

(95/0 75/0 5/0)

2

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 75/0 5/0)

(1 75/0 5/0)

(1 75/0 5/0)

(95/0 7/0 45/0)

3

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 1 75/0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(9/0 7/0 45/0)

...

...

...

...

...

...

...

223

(5/0 25/0 0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(75/0 55/0 3/0)

میانگین میانگین ها

 

 

 

(787/0 778/0 782/0)

میانگین میانگین ها پس از فازی زدائی

 

 

 

779/0

 

جدول (8): خلاصه اطلاعات مربوط به اندازه گیری احساس همبستگی

شماره پرسشنامه (کارکنان)

شماره پرسش

میانگین فازی

سوال 6

سوال 7

سوال 8

سوال 9

1

(75/0 5/0 25/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 1 75/0)

(75/0 5/0 25/0)

(81/0 62/0 37/0)

2

(75/0 5/0 25/0)

(1 75/0 5/0)

(1 75/0 5/0)

(1 75/0 5/0)

(94/0 69/0 44/0)

3

(1 1 75/0)

(1 1 75/0)

(5/0 25/0 0)

(1 75/0 5/0)

(87/0 75/0 5/0)

...

...

...

...

...

...

223

(75/0 5/0 25/0)

(1 75/0 5/0)

(1 1 75/0)

(1 75/0 5/0)

(94/0 69/0 5/0)

میانگین میانگین ها

 

 

(814/0 812/0 81/0)

میانگین میانگین ها پس از فازی زدائی

 

 

812/0

 

جدول (9): خلاصه اطلاعات مربوط به اندازه گیری همسویی ارزش ها

شماره پرسشنامه (کارکنان)

شماره پرسش

میانگین فازی

سوال 10

سوال 11

سوال 12

سوال 13

سوال 14

1

(1 1 75/0)

(1 1 75/0)

(1 1 75/0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(95/0 85/0 6/0)

2

(75/0 5/0 25/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(75/0 5/0 25/0)

(8/0 55/0 3/0)

3

(25/0 0 0)

(5/0 25/0 0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 1 75/0)

(1 1 75/0)

(7/0 55/0 35/0)

...

...

...

...

...

...

...

223

(1 1 75/0)

(1 75/0 5/0)

(75/0 5/0 25/0)

(1 75/0 5/0)

(1 1 75/0)

(95/0 8/0 55/0)

میانگین میانگین ها

 

 

 

(801/0 787/0 770/0)

میانگین میانگین ها پس از فازی زدائی

 

 

 

785/0

 

 

 

 

بعد از اعمال ورودی­ها به سیستم خبره اندازه هر یک از خروجی­ها بدست آمده است. عدد 792/0 به عنوان نمره معنویت سازمانی پژوهشگاه صنعت نفت ایران می­باشد. این عدد تقریباً نشان دهنده مقدار زیاد است. به طوری که با استفاده از رابطه (1)، نمره معنویت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت ایران با درجه عضویت 832/0 عضو مجموعه زیاد و با درجه عضویت 168/0 عضو مجموعه خیلی زیاد می­باشد.

 

نتیجه گیری

سه بعد معنویت سازمانی از نظر میلیمن به عنوان مبنای تئوریکی مقاله حاضر انتخاب شده است و با استفاده از این سه بعد، مدلی بر مبنای سیستم­های خبره طراحی شده و به سنجش میزان معنویت سازمانی پژوهشگاه صنعت نفت ایران پرداخته شده است. نتیجه تست مدل نشان داد که مدل تدوین شده از اعتبار بالایی برخوردار است. همچنین یافته­ها نشان داد که میزان نمره معنویت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت ایران، عدد 792/0 می­باشد و تقریباً نشان دهنده مقدار زیاد است که با درجه عضویت 832/0 عضو مجموعه زیاد و با درجه عضویت 168/0 عضو مجموعه خیلی زیاد می­باشد. به طور کلی باید اذعان نمود که با وجود شرایط نامطمئن و غیرقابل پیش­بینی دنیای امروز، قابلیت یک سازمان در زمینه معنویت سازمانی ممکن است منبع مزیت رقابتی باشد. اعتقاد بر این است که با نبود توان و گرایش سازمان­ها برای اندازه­گیری معنویت سازمانی، توسعه سازمان در مقیاس وسیع، به مخاطره می­افتد. پژوهش­های بسیاری در زمینه معنویت سازمانی انجام گرفته است، با وجود این، سیستم جامعی که بتواند با در نظر گرفتن روابط بین متغیرها، اقدام به اندازه­گیری میزان معنویت سازمانی نماید، وجود نداشته است. سیستم خبره طراحی شده در این تحقیق این امکان را برای سازمان­های مختلف فراهم می­آورد که در هر شرایطی بتوانند میزان معنویت سازمانی را اندازه­گیری نمایند. در این مقاله با استفاده از منطق فازی، سیستم خبره­ای تدوین شد که سازمان را در ارزیابی میزان معنویت سازمانی و پیشرفت در این زمینه یاری رساند. سیستم ارائه شده، ابزاری جهت نمره­دهی به شمار می­رود و هنگامی مورد استفاده قرار می­گیرد که بخواهیم از میزان معنویت سازمانی آگاه شویم. با توجه به اینکه اندازه متغیرهای تعیین کننده میزان معنویت سازمانی با متغیرهای کلامی بیان می­گردند و از طرف دیگر این متغیرها تعاملات درونی با هم دارند به طوری که گاهی اوقات در کنار همدیگر اثر متفاوتی بر نمره معنویت سازمانی دارند، بنابراین سیستم خبره فازی ابزار مناسبی برای نمره­دهی خواهد بود. هر چند چنین سیستم­هایی محدودیت­های خاص خود را نیز دارا می­باشند.



[1] Biberman & Whitty

[2] Bolman & Deal

[3] Krahnke

[4] McCormicx

[5] Bradley

[6] Kennedy

[7] Karakas

[8] Sandelands

[9] Mitrof

[10] Cavanagh

[11] Howard

[12] Robbins

[13] Heaton

[14] Bosch

[15] Freshman

[16] Wanger-Marsh & Conley

[17] Burack

[18] Delbecq

[19] Marques

[20] Meaningful Work

[21] Sense of Community

[22] Alignment with the Organization’s Values

[23] Herman & Gioia

[24] Daniel

[25] Armenio & Miguel

[26] Casper

[27] Claude

[28]  MATLAB

Ashmos, DP. & Duchon, D. (2000), Spirituality at work: a conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, Vol. 9, No. 2: 134-145.

Armenio, R. & Miguel, P.C. (2008). Work place Spirituality and Organization Commitment. Journal of Organizational Change Management, 21 (1) 1: 53-75.

Azadmarzabadi, E. & Hoshmandja, M. & Pourkhalil, M. (2013), The relationship between organizational spirituality and spiritual intelligence and job stress a military college, Journal of Military Medicine, Set 15, N.1, p: 43-50. (in Persian)

Biberman, J. & Whitty, M. (1997), A postmodern spiritual future for work, Journal ofOrganizational Change Management, Vol.10, No.2: 130-138.

Bradley J, &  King Kauanui, S. (2003), Comparing spirituality on three southern California.

Bvjadzyf, G. & Bvjadzyf, M. (2002) Fuzzy Logic and its application in management, translate by seyed mohammad hoseini, ishigh Publishers, First Edition. (in Persian)

Casper, W.J. (2006). An Examination of proxy measures of work place spirituality: A profile Model of Multi-dimensional Construct, Journal of Leadership & Organizational Studies, 12 (4): 109-118.

Claude, j. Zamor, G, (2003), Workplace Spirituality and organizational Performance, Public Admin Rew, Journal of Organizational Change Management 16(4): 448-462.

Boje, D. (2000), Another view: approaches to the study of spiritualcapitalism, inBiberman, J. and Whitty, M. (Eds), Work & Spirit, The University of Scranton, Scranton, PA, pp. xxv-xxxii.

Bolman, L.G. & Deal, T.E. (1995), Leading with Soul: An Uncommon Journey of Spirit, Jossey- Bass, San Francisco, CA.

Burack, E. (1999), Spirituality in the workplace, Journal of Organizational Change Management, Vol. 12, No.4: 280-291.

Cavanagh, G. (1999), Spirituality for managers: context & critique, Journal of organizational change management 12(3): 186-199.

Conlin, M. (1999), Religion in the workplace: the growing presence of spirituality in corporate America, Business week, 11: 151-158.

Daniel, J. (2010), The effect of workplace spirituality on team effectiveness, Journal of Management Development, Vol. 29, No. 5: 42 – 456.

Delbecq, L.A. (1999), Christian spirituality and contemporary business leadership, Journal of Organizational Change Management, Vol. 12, No.4: 345-349.

Farhangi, A. & Fatahi, M. & Vasegh, B. (2006), Spirituality in the workplace and their role in improving organizational citizenship behavior, Journal of Management Culture, n.13, p: 5-36. (in Persian)

Freshman, B. (1999), An exploratory analysis of definitions and applications of Spirituality in the workplace, Journal of Organizational Change Management, Vol.12, No.4: 318-327.

Gibbons, P. (2000), Spirituality at work: Definitions, measures, assumptions, and validity claims, Paper presented at the academy of management annual meetings, Toronto.

Heaton, D.P. & Schmidt-Wilk, J. & Travis, F. (2004), Constructs, Methods, and measuring for researching spirituality in organizations, Journal of Organizational Change Management, Vol.17, No.1: 62-68.

Herman, R.E. & Gioia, J.L. (1999), Making work meaningful: secrets of the future-focused corporation, The Futurist, Vol.32, No.9: 24-38.

Howard, S. (2002), A spiritual perspective on Learning in the workplace, Journal of Managerial psychology, 17(3): 230-242.

Jafarnejad, A. (2006), Production management and new operations, Publishers of Tehran University, First Edition. (in Persian)

Karimisani, P. & Ehyayei, K. (2011), The relationship between the family Operation, organizational spirituality and commitment among employees Shabestar Branch of Islamic Azad University, Journal of Social Psychology, N.1, p: 16-26. (in Persian)

Kordtamini, B. & Kohi, M. (2011), The relationship between organizational commitment and organizational spirituality and burnout among employees post office in Zahedan city of Gorgan, Journal of Public Administration, N.14, p:122-144. (in Persian)

Krahnke, K, & Giacalone, R. &  Jurkiewicz, C. (2003), Measuring workplace spirituality, Journal of organizational change management 16(4): 396-405.

Khanmohammai, S. & Bafandeh, A. (2008), Fuzzy model to explain the dimensions of organizational structure based on the dimensions, journal of management, Science and Research Branch of Tehran, N.78, p: 18. (in Persian)

Marques, J. & Dhiman, S. & King, R. (2005), Spirituality in the workplace: Developing an Integral model and a Comprehencive Definition, The Journal of American Academy of Business, Cambridge, Vol.7, No.1: 81-91.

Marques, JF. (2006), The spiritual worker: An examination of the ripple effect that enhances quality of life in-and outside the work environment, Journal Manage Dev, 25(9): 884-895.

McCormicx, D. (1994), Spirituality and Management, Journal of Managerial Psychology, 9(6): 5-8.

Milliman, J, & Czaplewski, A.J. & Ferguson, J. (2003), Workplace spirituality and employee work attitudes, An exploratory empirical assessment, Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No.4: 426-447.

Mitroff, I. & Denton, E. (1999), A Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion and Values in the Workplace, Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Moghimi, S.M. & Rahbar, A. & Eslami, H. (2007), Organizational spirituality and its impact on employee creativity (comparative approach), Journal of Ethics in Science and Technology, N.3&4. (in Persian)

Naylor, T.H. & Willimon, W.H. & Osterberg, R. (1996), The search for meaning in the workplace, Abington Press, Nashville, TN.

Neck, C.P. & Milliman, J.F. (1994), Thought self-leadership: finding spiritual fulfillment in organizational life, Journal of Managerial Psychology, Vol. 9, No. 6: 9-16.

Nikpour, A. & Hoseininejad, M. (2012), The role of spirituality in the workplace with organizational citizenship behavior, Journal of Business and Society. N.148, p: 64-69. (in Persian)

Parvin, e. & Mohammadi, sh. & Shirbygi, naser. & Lotfinejad, t. (2014), The relationship between organizational spirituality and organizational commitment employees Razi University in Kermanshah, Journal of Research leadership and management training, N.2, p: 193-215. (in Persian)

Rastegar, A. (2006), Model of motivational spirituality: Case Study of tehran university, PhD Thesis, factuly of management. (in Persian)

Rezaeimanesh, B. & Kermanshahi, Sh. (2010),  The relationship between spirituality and organizational commitment, (case study: mehrabad airport), basirat journal, N.17, p:26-49. (in Persian)

Robbins, S. (2003), Essentials of organization behavior, 7thed. Printis Hall, New Jersey.

Salarzehi, H, & Oraee Yazadani, B. & Kord Tamini, B. & Mohamadi, M (2011), Increasing Organizational Spirituality by Using Organizational Citizenship Behaviors. A Case Study in Iran. (in persian).

Taghizadeh, H. & Soltani, Gh. (2010), The evaluation of the learning organization using fuzzy expert system, Journal of modiriat farda, N.25. (in Persian)

Wanger-Marsh, F. & Conley, J. (1999), The fourth wave: the spiritualitybased firm, Journal of Organizational Change Management, Vol.12, No.4: 292-301.

Zimmermann, J. 1996, Fuzzy set theory and its applications, Boston, Kluwer Academic Publishers.