تاثیر سلامت سازمانی بر توانمند سازی گروه حسابرسی عملیاتی (گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسندگان

1 استادیار دانشگاه علوم انتظامی امین

2 کارشناس ارشد مدیریت

چکیده

توانمندسازی یک نگرش مدرن از انگیزش درون شغلی است که به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان بوده و شرایط و فرصت‌هایی را برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی کارکنان فراهم می‌کند. همچنین توانمندسازی نگرش مثبتی در کارکنان، نسبت به شغل و سازمانشان ایجاد می‌کند. این پژوهش بر آن است تا تأثیر سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی (گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور) را بسنجد. جامعه تحقیق حاضر کارکنان گروه حسابرسی عملیاتی در گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور و از روش سرشماری جهت نمونه‌گیری استفاده شد. جهت اندازه‌گیری متغیر مستقل سلامت سازمانی از پرسشنامه هوی و فیلدمن[i] (1999) و متغیر وابسته توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه اسپریتزر و در قالب یک پرسشنامه جامع استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق محتوا و جهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ که برابر با 914/0 می‌باشد استفاده‌شده است. جهت آزمون فرضیات پژوهش از تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد، همچنین مؤلفه‌های سلامت سازمانی (تأکید علمی، حمایت منابع، ساخت دهی، ملاحظه گری، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی) بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.



[i]  Hoy & Feldman

کلیدواژه‌ها

موضوعات


مقدمه

سلامت سازمانی اشاره به وضعیتی دارد که در آن سازمان علاوه بر این‌که در محیط خود پایدار می‌ماند، در درازمدت قادر است به‌اندازه کافی با محیط خودسازگار شود و توانایی‌های لازم برای بقاء خود را پیوسته ایجاد کرده و گسترش دهد (مهران، ۱۳۷۹: 11). در دنیای بسیار رقابتی امروزی، تغییرات سریعی که در بازارها اتفاق می‌افتد؛ ایجاب می‌کند تا سازمان‌های موجود کشور (خصوصی و دولتی) تا حد امکان رقابتی شوند یا اینکه رقابتی باقی بمانند. بر اساس این فرض هزینه اصلی اکثر سازمان‌ها، هزینه نیروی کار است؛ هر گامی که بتواند به کاهش این هزینه‌ها منجر شود؛ می‌تواند در دستیابی به مزیت رقابتی، سودمند باشد. هرچند که کوچک‌سازی و خودکار سازی می‌توانند به کاهش هزینه‌های کارکنانی منجر شود؛ اما توجه داشته باشید که اجرای چنین رویکردهایی، هزینه‌های بسیاری را برای سازمان‌ها به همراه خواهد داشت (ریفلر[1]،2004: 599).

با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه‌چیز به‌شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به‌عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخ گوئی به تغییرات محیطی هستند. ازآنجاکه منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شوند، تجهیز و آماده‌سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه ‌برخوردار است و کلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، 1386: 44).

کارکنان دریک سازمان با توجه به شرایط کاری آن‌ها از حساسیت خاصی برخوردار بوده و با توجه شرایط مذکور انگیزه و بازخوردهای متفاوتی از سازمان دریافت خواهند کرد. گروه حسابرسی عملیاتی در گمرک به‌عنوان گروهی نظارتی مسئولیت کنترل فرآیندهای حسابداری و عملیاتی در گمرک را به عهده دارد. هدف‌های حسابرسی عملیاتی بسیار متنوع و گوناگون است؛ بنابراین تدوین دستور عمل تفصیلی استاندارد و برنامه‌های حسابرسی استاندارد برای انجام تمامی فرایندهای ممکن حسابرسی عملیاتی، علا‌وه بر نیاز به‌صرف وقت زیاد، به‌ندرت دارای اثربخشی لا‌زم خواهد بود. برنامه‌های حسابرسی عملیاتی برای شرایط خاصی از سازمان یا بخش موردبررسی، تدوین می‌شود و به‌طور عادی باید یک‌بار مورداستفاده قرار گیرد.

سلامت سازمانی: سلامت سازمانی اولین بار توسط مایلز در سال 1969 پیشنهاد شد. واژه سلامت به‌عنوان توانایی سازگاری یک سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای آن و رسیدن به اهداف تعریف‌شده است.پلین و لیلرک[2] سلامت سازمانی را به‌عنوان توانایی هر سازمان برای انجام موفق مأموریت‌های خود تعریف کرده‌اند. آدلر و همکارانش سلامت سازمانی را با ویژگی‌ها و مشخصات زیر تعریف کرده‌اند: ارتباطات، درک از استراتژی‌های سازمانی و سیاسی، صلاحیت همکاران، توانایی نیروی انسانی، مهارت‌های مدیریتی، روحیه کارکنان، محل کار، آگاهی کارکنان از رسالت سازمان، همکاری، آموزش (فراهانی[3]،2014: 629). هوی و فورسیت[4] (1969)، سازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به‌طور موفقیت‌آمیزی برخورد کـرده و نیروی آن‌ها به‌طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می‌کند و درازمـدت علائـم یـک سـازمان سـالم را از خـود نشـان می‌دهند. سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی سازمان در کوتاه‌مدت دلالت دارد و به مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند. یک سازمان سـالم بـه ایـن معنا نه‌فقط در محیط خود پایدار می‌ماند بلکه در درازمدت قادر است به‌اندازه کافی بـا محیط خودسازگار شده توانایی‌های لازم را در جهت بقاء خـود پیوسـته ایجـاد کنـد و گسترش دهد (مایل[5]، 1969: 86). سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر (جاهد،1385). ابعاد سلامت سازمانی شامل تأکید علمی، حمایت منابع، ساخت دهی، ملاحظه گری، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی می‌باشد که در ادامه به تعریف هریک پرداخته‌شده است.

تأکید علمی: که به تأکید سازمان برای ارتقاء سطح تخصص و مهارت‌های فنی کارکنان، اشاره دارد. (هوی و میسکل[6]، 1989).

روحیه: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد اشاره می‌نماید (هوی و میسکل، 1989).

حمایت منابع: به سازمانی اشاره داردکه دارای مواد و وسایل لازم و تجهیزات کافی و حتی اضافی بوده و این مواد و وسایل به‌راحتی قابل حصول است (هوی و میسکل، 1989).

ساخت دهی: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که کار گرا و هدف‌گراست (هوی و میسکل، 1989).

ملاحظه گری: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می‌دهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهاد‌ها آن‌ها است (هوی و میسکل، 1989).

نفوذ مدیر: به توانایی مدیر در تحت تأثیر قرار دادن عملی فرادستان خود اشاره دارد. مدیر بانفوذ، ترغیب‌کننده بوده و از طریق تحت تأثیر قرار دادن فکر و عمل رئیس ناحیه آموزشی، می‌تواند به‌طور اثربخشی با وی کار کند (هوی و میسکل، 1989).

یگانگی نهادی: عبارت است از توانایی سازمان برای تطابق با محیط و سازش با روش‌هایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند و در برابر تقاضای غیرمعقول مراجع آن و محیط درامان باشند (هوی و میسکل، 1989).

مایل ویژگی‌ها سازمان سالم را در تأمین سه نیاز اصلی یعنی:

 1 - نیازهای وظیفه‌ای سازمان

 2 - نیازهای بقا و...

 3 - نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و با توجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت سـازمانی را شامل 10 مورد زیر می‌داند:

سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به‌کارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری. سه مـورد اول را جزو تأمین نیازهای وظیفه‌ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می‌شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تأمین نیازهای رشد و توسعه قرار می‌گیرند (عباس زاده، 1389: 58).

توانمندسازی: به معنی آن است که افراد را به‌طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال‌تری در کارشان ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت‌های خود را به عهده بگیرند و درنهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند. (اسمیت،1381: 10)

«کوئین و اسپرتیزر[7]» معتقدند باوجودآنکه توانمندسازی می‌تواند مزیت رقابتی به یک سازمان بدهد و به‌رغم این‌که بـسیاری از مـدیران ایـن واقعیـت را قبـول دارنـد کـه توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان‌ها در اجـرای آن دچار مشکل شده‌اند (کوئین و اسپرتیزر،1997: 37). «باون و لاولر[8]» در مورد اهمیت توانمندسازی منابع انـسانی می‌نویسند، کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان سـریع و به‌موقع پاسخ می‌دهند؛ احساس تعهد نـسبت بـه خـود و شغلشان دارند؛ بامشتریان به گرمی و آغوش بـاز ارتبـاط برقرار می‌کنند؛ و می‌توانند منبـع بزرگـی بـرای ارائـه خـدمات مناسـب در سـازمان باشـند (باون و لاولر، 1995: 87).

ازجمله عواملی که می‌تواند با میزان توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مرتبط باشد میزان سالمت سازمانی ادراک‌شده است. درواقع سازمان سالم جایی است که افراد باعلاقه به محل کارشان می‌آیند و به کار کردن در این محل افتخار می‌کنند. در حقیقت سلامتی سازمان ازلحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته‌سالاری و ارزش‌گذاری به دانایی، تخصص و شخصیت ذی‌نفعان و رشد دادن به قابلیت‌های آن‌ها و انجام وظایف محول شده از سوی فرا سیستم‌های خود در اثربخشی، رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (کورکماز[9]،2007: 78).

 طی تحقیقات متعدد ازجمله پژوهش‌های شیلا[10] (2011) نشان داده‌شده است، برای کارکنان، اشتغال در فضایی که سالمت، ابتکار و خلاقیت موردتوجه قرار می‌گیرد به‌طور حتم انگیزه و اشتیاق بیشتری برای انجام وظایف شغلی ایجادشده و ادراک و آگاهی کارکنان از محیط و پرورش قدرت ابتکار و خلاقیت آن‌ها رابطه‌ی مثبتی باکار آیی و بالا بردن راندمان کار و توانمندی آن‌ها دارد و این خود نیز فرد را در امور کاری و اجرایی توانمند و راغب و مشتاق می‌سازد. بر این اساس، مؤلفه اشتیاق شغلی که ازنظر برخی نظریه‌پردازان همانند شوفیلی، مارفتینز، پینتو، سالنوا و باکر[11] (2002)، به میزان انرژی که یک فرد برای انجام وظایف شغلی خود صرف کرده و نیز به میزان اثربخشی به‌دست‌آمده در کار، تلقی می‌شود، خود نیز یکی از عواملی است که می‌تواند بر عامل توانمندسازی روان‌شناختی در سازمان تأثیرگذار باشد.

دو نوع توانمندسازی فردی و عالی مطرح است. توانمندسازی فردی مخصوص کارکنان و توانمندسازی عالی ویژه مدیران است.

1)    توانمندسازی فردی: در این حالت، کارکنان با دریافت مهارت‌ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. به‌طوری‌که شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم‌هایش مسئول و پاسخگو باشد.

2)    توانمندسازی عالی سازمانی: این سطح ویژه مدیران است، آنان قادر می‌شوند برنامه‌های کلی سازمان را تدوین کنند. تصمیم می‌گیرند چه‌کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ در این مرحله، مهارت‌های رهبری را می‌توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده‌اند، آموزش داد (ویلکینسون[12]، 2002: 46).

سعادتی (1394) تحقیقی با عنوان تأثیر سلامت سازمانی و عدالت سازمانی بر نگرشهای مثبت کارکنان ( مطالعه موردی : ادراه کل امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی) را موردبررسی قرار داده است و با یک رویکرد نگرشی- رفتاری، ابعاد عدالت سازمانی و سلامت سازمانی را از طریق تمایلشان به اعمال تلاش‌های کاری و بر نگرش‌های مثبت کارکنان بررسی می‌کند و به این پرسش پاسخ می-دهد که آیا بین ابعاد عدالت سازمانی و سلامت سازمانی با نگرش‌های مثبت کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟در این پژوهش عدالت سازمانی که شامل ابعاد: (1- عدالت توزیعی، 2-عدالت رویه‌ای، 3-عدالت تعاملی) و ابعاد سلامت سازمانی عبارت‌اند از: 1-روحیه، 2-تأکید علمی، 3-رعایت، 4-ساختاردهی، 5-حمایت منابع، 6- یگانگی نهاد و 7-نفوذ مدیر به‌عنوان متغیر مستقل و نگرش‌های مثبت کارکنان به‌عنوان متغیر وابسته بررسی می‌شود. نتایج کلی تحقیق نشان دادند که مابین سلامت سازمانی و عدالت سازمانی با نگرش‌های مثبت کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی رابطه معنی‌داری وجود دارد و فقط بین ابعاد عدالت تعاملی و بعد رعایت سلامت سازمانی رابطه معنی-داری با نگرش‌های مثبت کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی مشاهده نگردید. 

عابدینی (1393) پژوهشی تحت عنوان نقش سلامت سازمانی در توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه 17تهران انجام داده است که برای سنجش توانمندسازی و ابعاد آن از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای سنجش سلامت سازمانی از پرسشنامه استاندارد هوی استفاده‌شده است. پرسشنامه توانمندسازی دارای پنج بعد شایستگی،خودمختاری، مؤثر بودن، معنی‌دار بودن و اعتماد می‌باشد و پرسشنامه سلامت سازمانی نیز دارای هفت بعد یگانگی نهادی، نفوذ مدیر،ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تأکید علمی می‌باشد. نتایج نشان داده است که بین سلامت سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معنی‌داری می‌باشد ‎ کوچک‌تر از0.05  . با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن مشخص شد که بین تمام ابعاد توانمندسازی و سلامت سازمانی نیز رابطه معناداری وجود دارد. با استفاده از آزمون فریدمن نیز میزان تأثیر ابعاد توانمندسازی در سلامت سازمانی رتبه‌بندی شد که بیشترین تأثیر مربوط به احساس معنی‌دار بودن و کمترین تأثیر مربوط به اعتماد می‌باشد. پاک‌نژاد(1393) نیز به ارزیابی سلامت سازمانی مدارس دوره ابتدایی پرداخته است. مؤلفه‌های سلامت سازمانی عبارت‌اند از: نفوذ مدیر، تعهد و احساس مسئولیت معلمان، پاسداشت ارزش‌های اسلامی، حمایت همه‌جانبه از منابع انسانی، تأکید بر خلاقیت و نوآوری، احترام و اعتماد متقابل همفکری و مشورت، تلاش دانش آموزان، امکانات مدرسه، تأکید بر کیفیت. یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود که از میان ده مؤلفه‌ی سلامت سازمانی مؤلفه‌های پاسداشت ارزش‌های اسلامی و تأکید بر کیفیت، بالاترین میزان و مؤلفه‌ی امکانات مدرسه، پایین‌ترین را دارا هستند. سلامت سازمانی مدارس ابتدایی دخترانه بهتر از مدارس ابتدایی پسرانه است. سان، زانک، کیو و چن[13](2011) به بررسی رابطه میانجی‌گری توانمندسازی روان‌شناختی بین عوامل زمینه‌ای سازمان مثل سلامت محیط کار و خلاقیت پرداختند که نتایج حاکی از تأیید فرضیه آن‌ها بود. زلارز، تی پـر و دافی[14]( ۲۰۰۲) در پژوهشی ، ارتبـاط بـین تئـوری سـلامت سازمانی با رفتار سازمانی صورت گرفته که نتـایج ایـن مطالعه نشان می‌دهد، بهبود سلامت سـازمانی احسـاس تعهد و رفتار سازمانی را ارتقا می‌بخشد.

 

 

 

سلامت سازمانی

تأکید علمی

روحیه

حمایت منابع

ساخت دهی

ملاحظه گری

نفوذ مدیر

یگانگی نهادی

 

 

 

توانمند سازی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

 منبع: وی و همکاران (۱۹۹۶) و اسپریتزر (1997)

 

روش تحقیق

تحقیق حاضر قصد دارد تأثیر سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی در گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور را موردبررسی قرار دهد و ازنظر هدف، یک تحقیق کاربردی می‌باشد و ازنظر روش توصیفی و پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان گروه حسابرسی عملیاتی در گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور شامل گمرکات استان‌های بوشهر، سیستان و بلوچستان، هرمزگان، فارس، کهگیلویه و بویر احمد و چهارمحال و بختیاری در سال 1395 می‌باشد که با توجه به استعلامات صورت گرفته از گمرکات مذکور تعداد کل کارکنان گروه حسابرسی عملیاتی در این گمرکات 36 نفر می‌باشد. در این پژوهش به دلیل کم بودن حجم جامعه از روش سرشماری استفاده گردیده و نمونه موردنظر برابر جامعه آماری و همان 36 نفر می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می‌باشد که جهت اندازه‌گیری متغیر مستقل سلامت سازمانی از پرسشنامه هوی و همکاران (۱۹۹۶) و متغیر وابسته توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه اسپریتزر (1997) استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق محتوایی می‌باشد و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه‌ها 914/0 می‌باشد.

برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرها استفاده می‌شود و سطح آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون استفاده‌شده است.

 

یافته‌ها

در توصیف یافته‌ها 3/58 درصد پاسخ‌دهندگان مرد و 1/11 درصد زن هستند همچنین 6/30 درصد پاسخ نداده‌اند. افراد 30 تا 40 سال (4/44 درصد) بیشترین نفرات از جامعه آماری پژوهش را تشکیل داده­اند. همچنین افراد باسن بیشتر از 50 سال با 8/2 درصد کمترین نفرات از جامعه آماری پژوهش را تشکیل داده­اند. افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس با 9/38 درصد بیشترین افراد جامعه آماری را تشکیل داده­اند. از طرفی افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم و زیر دیپلم 8/2 درصد از جامعه آماری را تشکیل داده­اند. افراد دارای سابقه کار 10 تا 15 سال با 6/30 درصد بیشترین افراد جامعه آماری را تشکیل داده­اند. از طرفی افراد دارای سابقه کار 5 تا 10 سال و همچنین افراد دارای سابقه کار 20 سال به بالا هر یک با 4/19 درصد از جامعه آماری را تشکیل داده­اند.

تحلیل یافته‌ها، جهت بررسی ادعای مطرح‌شده در مورد توزیع داده­های یک متغیر کمی از آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف (KS) استفاده‌شده است که نرمال بودن متغیرها را تائید شده است.

 

فرضیه اصلی: سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تاثیردارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (592/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود

 

 

جدول 1: آزمون دوربین- واتسون برای فرضیه اصلی

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۸۰۳a

۰٫۶۴۵

۰٫۶۳۵

۰٫۴۹۲۲

۱٫۵۹۲

 

 

جدول 2: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه اصلی

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

-۱٫۶۳۸

۰٫۶۲۶

 

-۲٫۶۱۶

۰٫۰۱۳

سلامت سازی

۱٫۵۴۵

۰٫۱۹۶

۰٫۸۰۳

۷٫۸۶۸

۰

- متغیر وابسته: توانمندسازی

 

که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل سلامت سازمانی و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

نتایج جدول شماره 2 نشان می‌دهد که متغیر مستقل سلامت سازمانی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه اصلی مورد تأیید قرار می‌گیرد.

 

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: تأکید علمی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تاثیردارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین- واتسون (510/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل تأکید علمی و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

نتایج جدول 4 نشان می‌دهد که متغیر مستقل تأکید علمی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی اول مورد تأیید قرار می‌گیرد.


 

جدول 3: آزمون دوربین- واتسون برای فرضیه فرعی اول

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۸۰۷a

۰٫۶۵۱

۰٫۶۴

۰٫۴۸۸۶۱

۱٫۵۱

 

 

جدول 4: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی اول

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

-۰٫۲۷۴

۰٫۴۵

 

-۰٫۶۱

۰٫۵۴۶

تأکید علمی

۱٫۱۵۶

۰٫۱۴۵

۰٫۸۰۷

۷٫۹۵۸

۰

- متغیر وابسته: توانمندسازی

 

 

 

 

جدول 5: آزمون دوربین-واتسون برای فرضیه فرعی دوم

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۶a

۰٫۳۶

۰٫۳۴۱

۰٫۶۶۱۱۹

۱٫۸۷۹

 

 


فرضیه فرعی دوم: روحیه بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (879/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل روحیه و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

نتایج جدول 6 نشان می‌دهد که متغیر مستقل روحیه بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی دوم مورد تأیید قرار می‌گیرد.

 

فرضیه فرعی سوم: پشتیبانی منابع بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (566/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل پشتیبانی منابع و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

 

 

جدول 6: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی دوم

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

۰٫۹۹۳

۰٫۵۲۶

 

۱٫۸۸۶

۰٫۰۶۸

روحیه

۰٫۷۸۶

۰٫۱۸

۰٫۶

۴٫۳۷۶

۰

متغیر وابسته: توانمندسازی

 

جدول 7: آزمون دوربین- واتسون برای فرضیه فرعی سوم

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۳۳۵a

۰٫۱۱۲

۰٫۰۸۶

۰٫۷۷۸۹۳

۱٫۵۶۶

 

 

جدول 8: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی سوم

مدل

ضرایبذاستاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

۲٫۳۸۳

۰٫۴۳۶

 

۵٫۴۷۱

۰

پشتیبانی منابع

۰٫۲۸۴

۰٫۱۳۷

۰٫۳۳۵

۲٫۰۷۳

۰٫۰۴۶

متغیر وابسته: توانمندسازی

 

نتایج جدول 8 نشان می‌دهد که متغیر مستقل پشتیبانی منابع بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی سوم مورد تأیید قرار می‌گیرد.

 

فرضیه فرعی چهارم: ساخت دهی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (860/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل ساخت دهی و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد

نتایج جدول 10 نشان می‌دهد که متغیر مستقل ساخت دهی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی چهارم مورد تأیید قرار می‌گیرد.

 

 

 

جدول 9: آزمون دوربین-واتسون برای فرضیه فرعی چهارم

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۸۲۴a

۰٫۶۷۹

۰٫۶۷

۰٫۴۶۸۱

۱٫۸۶

.

جدول 10: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی چهارم

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

۰٫۰۲

۰٫۳۸۸

 

۰٫۰۵۱

۰٫۹۶

ساخت دهی

۰٫۹۱۶

۰٫۱۰۸

۰٫۸۲۴

۸٫۴۸۸

۰

متغیر وابسته: توانمندسازی

 

 

جدول 11: آزمون دوربین-واتسون برای فرضیه فرعی پنجم

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۶۹۹a

۰٫۴۸۹

۰٫۴۷۴

۰٫۵۹۰۹۴

۱٫۷۹۳

منبع: یافته‌های پژوهشگر (خروجی نرم‌افزار SPSS)

 

فرضیه فرعی پنجم: ملاحظه گری بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (793/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل ملاحظه گری و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

نتایج جدول 12 نشان می‌دهد که متغیر مستقل ملاحظه گری بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی پنجم مورد تأیید قرار می‌گیرد.

فرضیه فرعی ششم: نفوذ مدیر بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (836/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل نفوذ مدیر و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

 

 

 

جدول 12: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی پنجم

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

۱٫۰۴

۰٫۳۹۹

 

۲٫۶۰۸

۰٫۰۱۳

ملاحظه گری

۰٫۶۷۷

۰٫۱۱۹

۰٫۶۹۹

۵٫۷۰۴

۰

منبع: یافته‌های پژوهشگر (خروجی نرم‌افزار SPSS)

- متغیر وابسته: توانمندسازی

 

جدول 13: آزمون دوربین- واتسون برای فرضیه فرعی ششم

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۶۰۲a

۰٫۳۶۳

۰٫۳۴۴

۰٫۶۵۹۸۲

۱٫۸۳۶

 

جدول 14: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی ششم

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

-۰٫۲۳۲

۰٫۷۹۸

 

-۰٫۲۹

۰٫۷۷۳

نفوذ مدیر

۱٫۰۳۱

۰٫۲۳۴

۰٫۶۰۲

۴٫۴۰۱

۰

متغیر وابسته: توانمندسازی

 

نتایج جدول 14 نشان می‌دهد که متغیر مستقل نفوذ مدیر بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی ششم مورد تأیید قرار می‌گیرد.

فرضیه فرعی هفتم: بین یگانگی نهادی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

ازآنجایی‌که مقدار آماره DW، دوربین-واتسون (532/1) در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین با مقایسه نمودار توزیع فراوانی خطاها و نمودار توزیع نرمال، مشاهده می‌شود که توزیع خطاها تقریباً نرمال است، پس می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. همچنین مقدار ارائه‌شده در این نمودار نزدیک به صفر بوده و انحراف معیار نزدیک به یک است. در این آزمون مقدار معناداری (Sig) کمتر از 5 درصد است، پس فرض خطی بودن رابطه بین متغیر مستقل یگانگی نهادی و متغیر وابسته توانمندسازی تأیید می‌گردد.

نتایج جدول 16 نشان می‌دهد که متغیر مستقل یگانگی نهادی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار ندارد (معناداری بیشتر از 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی هفتم مورد تأیید قرار نمی‌گیرد.

بحث و نتیجه‌گیری

فرضیه اصلی بیانگر آن است که سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تاثیردارد.

متغیر مستقل سلامت سازمانی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه اصلی مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق عابدینی (1393) همسو می‌باشد. زمانی که کارکنان از سلامت بالای سازمانی برخوردار باشند، کارکنان باور دارند که شایستگی‌های لازم برای انجام امور را دارا بوده و بااحساس آزادی عمل در مواقع تصمیم سازی و تصمیم‌گیری بهترین تصمیمات لازم را گرفته و با این کار بهره‌وری را افزایش خواهند داد که نتیجه این کار می‌تواند ایجاد اطمینان و اعتماد درون و برون‌سازمانی گردد.

 

 فرضیه فرعی اول بیانگر آن است که تأکید علمی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل تأکید علمی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی اول مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق رحمتی و دیگران

 

 

جدول 15: آزمون دوربین-واتسون برای فرضیه فرعی هفتم

مدل

ضریب همبستگی R

ضریب تعیین R2

ضریب تعیین تعدیل‌شده Adj-R2

تخمین خطای استاندارد

خطای معیار تخمین

دوربین-واتسون

1

۰٫۲۹۱a

۰٫۰۸۴

۰٫۰۵۷

۰٫۷۹۱۰۲

۱٫۵۳۲

منبع: یافته‌های پژوهشگر (خروجی نرم‌افزار SPSS)

 

جدول 16: ضرایب رگرسیون، آزمون فرضیه فرعی هفتم

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استانداردشده

آماره t

معناداری

B

خطای استاندارد خطای معیار

بتا

مقدار ثابت

۴٫۷۴۱

۰٫۸۵۵

 

۵٫۵۴۶

۰

یگانگی نهادی

-۰٫۴۵۵

۰٫۲۵۷

-۰٫۲۹۱

-۱٫۷۷

۰٫۰۸۶

متغیر وابسته: توانمندسازی

 

و همچنین میر کمالی و دیگران و موسی لو همسو می‌باشد. تأکید علمی و اعتماد مدیران به گروه‌های حسابرسی عملیاتی، حس کارآمدی در کارکنان را افزایش داده و اعتماد میان مدیران و کارکنان باعث تقویت نظم، یادگیری مستمر و تجربه اقدامات جدید خواهد بود.

 

فرضیه فرعی دوم بیانگر آن است که روحیه بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل روحیه بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی دوم مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق عابدینی (1393) همسو می‌باشد.

 در تبیین یافته حاضر می‌توان چنین بیان کرد، ازآنجاکه داشتن اشتیاق برای هر فعالیتی می‌تواند عاملی مؤثر در نشان دادن استعدادهای نهفته شخص بوده و در کل تمایل به انجام کار زمینه را برای افزایش تلاش و انگیزه و دنبال کردن فعالیت‌های مرتبط با شغل فراهم می‌آورد؛ ازاین‌رو این عامل محرک می‌تواند به‌عنوان نیرویی مؤثر در ایجاد احساس توانمندی و افزایش قدرت و توان فکری و روان‌شناختی کارکنان در محیط کار تلقی شود.

 

فرضیه فرعی سوم بیانگر آن است که حمایت منابع بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل حمایت منابع بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی سوم مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق عابدینی (1393) همسو می‌باشد. در سازمان‌های به‌سرعت در حال تغییر و رقابتی ساختارهای سازمانی بوروکراتیک جوابگو نیستند. علاوه بر ای متخصص بودن کارکنان نیز یکی از عواملی است که پدیده دیوانسالاری را مورد تاخت‌وتاز قرار می‌دهد. کارکنان حرفه‌ای نباید در پیچ‌وخم دیوانسالاری آن‌چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری یعنی کاربرد مقررات و قوانین و رویه‌ها و دستورالعمل‌ها، سیاست‌ها و سلسله‌مراتب اختیار و استاندارد نمودن امور جهت یکنواخت کردن و هماهنگ کردن رفتارها و موجب ابراز عقاید و اندیشه‌های کارکنان گردیده و بی‌عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می‌کند و درنهایت موجب عدم توانایی کارکنان می‌شود. برای اساس حمایت سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و سطح توانمندی کارکنان طراحی گردد.

فرضیه فرعی چهارم بیانگر آن است که ساخت دهی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل ساخت دهی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی چهارم مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق عابدینی (1393) همسو می‌باشد.

وجود ساخت دهی و هدف‌گزینی در سازمان باعث شده است تا کارکنان به این باور برسند که متصدیان مراکز قدرت به آن‌ها آسیب و زیانی وارد نخواهند کرد و حتی در شرایطی که افراد قدرتمند انعطافی نشان نمی‌دهند بازهم احساس اعتماد شخصی را حفظ می‌کنند. احساس امنیت شخصی می‌کنند این افراد صداقت و صمیمیت و سازگاری را جانشین تظاهر و بی‌مایگی می‌کنند درنتیجه این افراد به کارهای گروهی علاقه بیشتری دارند و توانمندسازی در سازمان تقویت می‌شود.

 

فرضیه فرعی پنجم بیانگر آن است که ملاحظه گری بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل ملاحظه گری بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی پنجم مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق عابدینی (1393) همسو می‌باشد... بر اساس رفتار ملاحظه گر کارکنان دوست، حامی و همیار همدیگرند. چنین شرایطی باعث می‌شود تا به نتایج کارکنان یکدیگر توجه کرده و پذیرای پیشنهاد‌ها هم باشند که نتیجه این کار می‌تواند تشکیل یک گروه حسابرسی توانمند باشد.

 

فرضیه فرعی ششم بیانگر آن است که نفوذ مدیر بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل نفوذ مدیر بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار دارد (معناداری کمتر 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی ششم مورد تأیید قرار می‌گیرد که با نتایج حاصل از تحقیق عابدینی (1393) همسو می‌باشد.

در حال حاضر توجه بیشتر سازمان‌ها موضوع مدیریت منابع انسانی است، که اساس سرمایه واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند و به‌وسیله این عامل حیاتی، سازمان موجودیت پیدا می‌کند. کارکنان از استعداد و انگیزه و نیروی نهفته زیادی برخوردارند و استفاده از تمام این نیروها با راهبرد توانمندسازی، موجب خواهد شد سازمان در مسیر رشد و شکوفایی گام بردارد. در سازمان‌های امروزی، مدیران غیر از متخصص بودن در رشته‌های فنی و تخصصی خود باید با رموز تأثیرگذاری بر دیگران نیز آشنا باشند. در این سازمان‌ها مدیران با تحت تأثیر قرار دادن نگرش‌ها و عقاید کارکنان، بسیار جدی‌تر و سریع‌تر می‌توانند به اهداف سازمانی خود مایل شوند. درواقع مدیریت مبتنی بر نفوذ، راهی به‌سوی توانمندی کارکنان و افزایش کارایی و اثربخشی آن‌ها محسوب می‌شود

فرضیه فرعی هفتم بیانگر آن است که یگانگی نهادی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.

متغیر مستقل یگانگی نهادی بر متغیر وابسته توانمندسازی تأثیر معنادار ندارد (معناداری بیشتر از 5 درصد)؛ بنابراین، فرضیه فرعی هفتم مورد تأیید قرار نمی‌گیرد. یگانگی نهادی اشاره می‌کند به توانایی گروه حسابرسی به سازگاری با محیطش به طریقی که یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه‌های نظارتی خود را حفظ کند. کارکنان از فشارها و خواسته‌های نامعقول محافظت می‌شوند.

 

پیشنهادها

فرضیه اصلی بیانگر وجود رابطه بین سلامت سازمانی و توانمندسازی کارکنان گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1-    مسئولین گمرک کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها شرکت دهند و توانمندی آن‌ها را به مسئولین بالای سازمان ارجاع دهند تا از ایده‌ها و نظرات آن‌ها در برنامه‌ریزی‌ها و حتی تدوین استراتژی‌های کلان استفاده گردد.

1)  سازمان در جهت حفظ توانمندی کارکنان و ارتقای آن تلاش کرده و از مکانیزه‌ای مناسبی چون: آموزش، افزایش مشوق‌ها و انگیزاننده‌ها تقدیر و قدردانی و بازخور مناسب استفاده شود.

2)  ازآنجایی‌که وجود موانع خارجی و جابجایی زودهنگام بی‌ثباتی و ضعف تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی مناسب را به دنبال دارد لذا پیشنهاد می‌شود: الف- سازمان در جهت ایجاد دوره‌های آموزش مدیریت و تصمیم‌گیری برای کارکنان گروه حسابرسی عملیاتی تلاش کند. ب – از جابجایی زودهنگام سرپرستان خودداری کند.

فرضیه فرعی اول بیانگر وجود تأثیر تأکید علمی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1)    ترتیبی اتخاذ گردد تا ارباب‌رجوع، بتواند به‌راحتی به حل مسئله خود درآن‌واحد مایل شود...

2)    پیشرفت کاری کارمندان، موردتوجه و قدردانی مدیر قرار گیرد

3)    با ایجاد حس رفاقتی و رقابتی کارمندان با سخت‌کوشی کار خود را بهبود بخشند...

فرضیه فرعی دوم بیانگر وجود تأثیر روحیه بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1)    کارمندان، نسبت به یکدیگر لطف و محبت داشته و در کارها یکدیگر را همراهی کنند.

2)    با ایجاد انگیزه‌های درونی روحیه کارمندان گروه، تقویت گردد...

3)    میان کارمندان گروه، حس اعتماد و اطمینان به وجود آید.

فرضیه فرعی سوم بیانگر وجود تأثیر حمایت منابع بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1)      به کارکنان کاری سپرده شود که در نظرشان کار مهمی است.

2)      در تقسیم فعالیت‌ها توانایی فرد بااهمیت کار واگذارشده سنخیت داشته باشد.

3)      کارکنان به چرایی وظیفه سپرده‌شده به آن‌ها اشراف داشته باشند.

فرضیه فرعی چهارم بیانگر وجود تأثیر ساخت دهی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1)    مدیر افکار و نگرش‌های خود را به‌روشنی مطرح کند.

2)    مدیر گروه ضوابط معینی را برای عملکرد کارمندان تعیین می‌کند.

3)    اهمیت کاری که انجام می‌شوند برای کارکنان توجیه شود.

فرضیه فرعی پنجم بیانگر وجود تأثیر ملاحظه گری بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1)    مدیر به پیشنهاد‌ها قابل‌اجرای کارمندان عمل کند.

2)    رفاه شخصی کارمندان موردتوجه قرار گیرد.

3)    به توانایی­ها و قابلیت­های کارکنان برای انجام کارها توجه شود.

فرضیه فرعی ششم بیانگر وجود تأثیر نفوذ مدیر بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی می‌باشد که در این پژوهش تأیید شد. لذا پیشنهاد می‌شود:

1)    توانایی مدیر در القای خواسته‌های خود به ریس بالاتر از خودش به کارمندان تفهیم شود.

2)  مدیران گمرک باید زمینه‌ای فراهم آورند تا بین کارکنان رسته‌های گوناگون، به‌ویژه رسته‌هایی که ارتباط نزدیکی باهم دارند، مشورت و تبادل‌نظر علمی صورت پذیرد.

برای افزایش درک کارکنان از توانمندسازی، این باور را در آنان تقویت کنند که نه‌تنها در مورد انجام دادن کار، بلکه در زمینة بهینه‌سازی اداره گمرک نیز مسئولیت دارند



[1] Refler

[2]  Palin and Lylrv

[3]  Frahani

[4]  Hoy and Foresight

[5]  Miles

[6] Hoy and Myskl

[7] Quinn & Speritzer

[8]  Bowen, and E. E. Lawler

[9] Korkmaz

[10]  Cilla

[11]  Schoufeli, Marftinez, Pinto, Salanova & Bakker

[12]  Wilkinson

[13] Sun, Zhang, Qi & Chen

[14] Zlarz, tPE and Duffy

Abbaszadeh, MirMohammad, (2010)Teacher Training and Job Satisfaction, Quarterly Journal of Education, No. 1,, p. 74-58.

Abdullahi, Bijan and Ibrahim's grandson, Abdul Rahim. (2006). Empowerment of the key personnel of human resources management.» Tehran: edit.

Adrian Wilkinson.)2002),” Empowerment: theory and practice”,Personnel Review,Vol. 27, NO. 1, 2002, PP. 40-56.

aghayar, Siruos (2007). Empowering employees and empowering organizations. Isfahan: Stephan Publication

Alderman, J. D. (2006). Leading the public: The media’s focus on crime shaped sentiment. The Public Perspective,Vol.5,pp.26–27.

 Amirkhani, Amir Hossein,(2006). Empowerment, Psychology of Human Resources, Views and Dimensions. Proceedings of the Third Conference on Human Resource Development. Tehran, Ahar Publication and Social Security Research Institute

Ardalan, Mohammad Reza et al. (2012). The Relationship between Personality Characteristics and Family Control of Employees with Organizational Health, Quarterly Journal of Family Counseling and Psychotherapy, No. 1

Blanchard,knot, (2002). Three keys to power-up, translation: Fazlullah Amini, Farah's publication

Bowen, D. E, and E. E. Lawler (1995). "Empowering Service Employees." Sloan Management. vol. 36. pp. 87-95.

Bowling Ali (2000). The organizational health of the school. Management Quarterly in Education No. 21.
Fazandat, Ali (2005). Theoretical Basics and Principles of Management, Seventeenth Edition, Tehran: Ravan Publishing.
Freddy Lanbenorr, Allan C. Ornstein, (2003), Educational Management (Concepts and Practices), (Translated by Mohammad Ali Farnia), Aqah Publications, Tehran.

Brackett.M.A. Mayer.JD(2003).Corergent,discriminate,and incremental validity of competing measures of organizational intelligence.Personally And Social Psychology Bulletin,29-1147-1158

Cilla. M. J. (2011). Exploring the relationship between organizational citizenship behavior and organizational climates for creativity psychology. Organizational Behavior, pp. 4086.

Cilla. M. J. (2011). Exploring the relationship between organizational citizenship behavior and organizational climates for creativity psychology. Organizational Behavior, pp. 4086.

Conger, J. Rabindra, N, and H. Kanungo (1998). "The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice." Academy of Management Review. vol. 13, No 3. pp. 41-782.

Congerjay, A. & Kanungo, Rabindra N. (1988) “The Empowerment Process: IntegraƟng Theory and PracƟce: Academy of management Review, Vol.13,No.3

Davis, Stanley (1995). Organization Management Culture. Nasser Mir Sazani & Perichar Motamed Gorji. Tehran: Pearl Publications.

Farahani, M . Mirzamohammadi,M H. Raedi Afsouran, N.Mohammadi, S (2011). The Study of the relationship of organizational health of the schools and that of the students academic achievement (A case study of High schools of Kohkilouie and Boierahmad Province, Iran). Procedia Social and Behavioral Sciences 109, p 628-633.

Foy, Nancy(2005), Empowerhng People at Work, Cambridg: Gower.

Fry, L.W. Slocum, J. W. (2008). “Maximizing the triple bottom line through spiritual leadership”. Organ Dyne 2008, 37 (1), PP:86-99.

Gary, Dessler, (2009). Fundamentals of Human Resource Management, Ali Parsaeian and Seyed Mohammad Arabi, Tehran, Cultural Research Center, First Edition.

Giddens, A, (1984) the Constitution of Society, London, Polity.

Gisela Hagman (2002). Motivation and Transformation Management, Translator: Ali Mohammad Goodarzi, Publication of Rasa Cultural Services Institute.

Glyn,M.A(1996).Innovate qenius:a framework for relating individuals and organization intelligence to innovation acadamey of management.Journal of APPlied Psychology 22-25

Haghighat jo0, z, Shafiqpour,, M. Soltani,AR., Ansari, H. (2009), Investigating the relationship between managers' thinking styles and entrepreneurship with organizational health of the staff of medical universities of Iran. Journal of Uremia Nursing and Midwifery Faculty, 13-20, 7 (1).

Hardy, Cynthia & Leiba – Osullivan, Sharon. (1988) “The Power Behind Empowerment: ImplicaƟon for Research and PracƟce”, Human RelaƟons, Vol.51,No.4.

Hasanpour, Akbar, Abbasi, Tayyebeh, Nowroozi, Mojtaba.(2011) Investigating the Role of Transformational Leadership in Empowerment of Employees. Journal of Management Researches in Iran, Volume 15, Issue

Hoi, Wayne, K, Masicle, Flood, J (2004) Educational management, theory, research, and practice in management. (Translation by Mir Mohammad Seyyed Abbaszadeh) print 14, Urmia: Urmia University

Hoy, W. K & Feldman, J. A (1996). Organization health: the concept and its measure, Journal of Research and Development in Education, Vol 20.No 4.

Huysman, M. (2006). IT to Support Knowledge Sharing in Communities: Towards a Social Capital Analysis. Jornal of Information Technology. Vol.21, No.3, pp. 40-51.

Jafarzadeh, Rahim (2007) Transitional Model in Effective Evaluation of Staff Training, Tadbir Magazine, No. 86.

jahed Hossein Ali (2007). Organizational health. Tadbir Monthly, No. 159.

JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, 2000, PP: 3-5. 

Kathryn, M. (2009). Explo.2UB.ring the organizational health for workforce safety climate and organizational commitment. Journal of safety research.

Khaki, Gholam Reza (2000). Research methodology with a thesis approach, First edition, Tehran, Research Center of the country, in collaboration with the Cultural Center of Publication.

Khanalizadeh, Roqiyah; Nanatif, Asada ...; Fanni, Ali Asghar; Mashbaki, Asghar. (2011). The relationship between empowerment and organizational learning. Research Transformation Management, Year 2, Issue 3, p. 20 to 45.

Korkmaz, M. (2007). The relationship between organizational health and robust school vision in elementary schools. Educational Research Quarterly, 1, 14-36.

Lawler, E. (1999). Total Quality Management & Employee Involvement: Are They Compatible?. Academy of Management Executive.

Mehran, Firouzeh (2000) The level of familiarity of the manager, the principles of educational management and its effect on the efficiency of high school principals in Khorramabad. Master thesis, Library of Research Center, Research Center for In-service Research, No. 1.

Melhem, yahya, 2004. The antecedents of customer contact employees empowerment, Employee Relation. v.26,N.1.

Miles, Matthew. (1969) "Planned change and organizational health: figure and Ground “from” organizations and Human Behavior: focus on schools", Mc Grow Hill.

Miles, Matthew. (1969) "Planned change and organizational health: figure and Ground “from” organizations and Human Behavior: focus on schools", Mc Grow Hill.

Mir Kamali, Seyyed Mohammad, Oranje Saneh, Fatemeh, Anni, Farnoosh, Usbashi, Alireza (2015). Investigating the Role of Optimistic Culture in Empowering the Structure of Elementary Schools in Tehran. Quarterly Journal of Leadership and Management Education, Vol. 1, No. 3.

Mirkamali, Mohammad and Malekinia, Emad (2008). A Survey on the Participation of Employees and Organizational Health in the State-owned Public Secondary Schools of Tehran, Quarterly of Thoughts in Educational Sciences, Third Year, No. 4.

Mohammadi, Mohammad (2003). Manpower Empowerment, Quarterly Journal of Management Studies, Vol. 31 and No. 32

Naderi, Nahid, Rajaei Pour and Saeed; Jamshidian, Abdul Rasul (2007); "The Concepts of Staff Empowerment"; Tadbir; No. 186.

Ozsaker M, Ozkutuk N & Orgun F. A study of the organizational citizenship behaviors and organizational communications of teachers: Case study of Aydin Province. African Journal of Business Management 2012; 6(29): 8659-66.

 paknezhad, Fariba. (2015). Organizational Health Assessment of Elementary Schools. Master's Thesis. Al-Zahra University.

Pearson, Christopher (2006). The Meaning of Modernity, Christopher Pearson's Conversation with Anthony Giddens, Translation by Ali Asghar Saeedi, Tehran, Kavir Publishing

Quinn, R. E, and. Speritzer M.G (1997). "The Road to Empowerment: Seven Questions Every Leader Should Consider." Organizational dynamic. vol. 2. No.2, pp. 37-51.

Rafiee, Shahram (2010). Empowerment (Guidance for Safe Society) Tehran: City Publishing

Rahmati, Mansour; Hosseinzadeh, Davood and Farhadi, Mehdi (2016), The Impact of Spirituality and Cooperation and In-service Training on the Empowerment and Creativity of Preschool Students and Preschool Conservatives, The First International Management Conference, Economics, Accounting, and Educational Sciences, Sari, Future Research and Advisory Co. Payame Noor University of Neka.
Refler S, V. (2004). "The effects of a leaders emotional intelligence on employees, trust in their leader and employee organizational citizenship behavior", Submitted to Regent University School of Leadership Studies In partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership, www.sciencedirect.com.

Rezaei Ali (2016) The Effect of Organizational Health and Organizational Justice on Employees' Positive Attitudes (Case Study: Urdu of Total Taxation in East Azarbayjan Province). Master's Thesis. Islamic Azad University of Garmi Branch.

Robbins, Stefan. P. (2001). Organizational Behavior Management. Translation of Farzad Omidvaran. Tehran: The Kindly Book Publishing House.

Sadeghi Nahid, Alavi Azadeh (2015) The Effect of the Relationship between Organizational Health Indices and Organizational Effectiveness in Health System. Health Research Journal. No. 3. pp. 558-547.

Schoufeli, W. B. Marftinez, I. M. Pinto, A. M. Salanova, M. & Bakker, A. B. (2002). Burnout and engagement in university students. Journal of Cross-Culture Psychology, 23, 464-481.

Scott Cynthia and Dennis Joseph (2002). Employee Empowerment, Translator Mehdi Irannejad Parizi, Institute for Research and Management Training

Sevi, Enrico, 2010, Effects of organizational citizenship behavior on group performance,Journal of Modeling in Management, Vol 5, pp 25-37


Shaabani Bahar, Gholamreza, Ali Bakhshi, Mohsen, Samadi, Abbas (2015) The Role of Spiritual Leadership in Empowerment of Employees of the Sports and Youth Department of Hamedan Province, Sport Management, Period 5, Number 3, pp. 52-3

Sharafi, Asghar and Aghasi, Sedigheh (2010). Investigating the Relationship between Managers' Performance and Organizational Health. New Approach Quarterly in Educational Management, No. 4, pp. 167-149.

Shariatmadari, Mehdi, (2009), Investigating the Relationship between Organizational Health and the Effectiveness of Managers of Education Management Schools in Tehran, Educational Sciences, 2008, No. 6, pp. 151-192.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowermentin the workplace: Dimensions,measurement, andvalidation. Academy of Management Journal, Vol. 38, No.5, pp 1442-1465

Sun, L. Zhang, Z. Qi, J. & Chen, Z. (2011). Empowerment and creativity: A cross-level investigation. The Leadership Quarterly, 11, 257-278

Talebian, Ahmad Reza; Vafaei, Fatemeh (2009). A Comprehensive Model of Human Resource Empowerment. Tadbir Monthly. Twenty twentieth P. 203

Thomas K. W., Velthouse B. A. Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motiviation; Academy of Management Review, 15(4), 1990