رابطه منابع قدرت مدیران در تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی دبیران دبیرستان شهرستان دماوند

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسندگان

1 دانشجوی کارشناسی ارشدمدیریت آموزشی، دانشگاه آزاداسلامی ، گرمسار، ایران

2 استادیار و عضو هیئت علمی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی ، گرمسار، ایران

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه منابع قدرت مدیران با تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی دبیران دبیرستانهای شهرستان دماوند است. روش تحقیق از حیث هدف کاربردی و گرد آوری داده ها توصیفی از نوع مطالعات همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه دبیران دبیرستانهای شهرستان دماوند به تعداد 1100 نفر (مرد و زن) بودند و براساس جدول نمونه گیری مورگان تعداد 280 نفر به عنوان نمونه آماری بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه منابع قدرت مدیران شرایخیم و هینکین (1989)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (2002) و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1981) بود. روایی پرسشنامه ها با مطالعه منابع و اخذ نظرات چند تن از اساتید با تجربه و صاحب نظر بدست آمد و اعتبارپرسشنامه‌های مذکور با استفاده از آلفای کرانباخ بدین شرح می‌باشد. منابع قدرت 89/0 تعهد سازمانی به ترتیب برای ابعاد عاطفی، هنجاری و مستمر برابر با 85/.، 79/. و 83/. و فرسودگی شغلی ۸۷/۰ بدست آمده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، نمودار و...) و جهت آزمون فرضیات از آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره) استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که بین قدرت مرجعیت، تخصص، پاداش و قانون و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت، بین قدرت تخصص، قانون و اجبار با فرسودگی شغلی رابطه معنی دار و مثبت، بین قدرت مرجعیت، پاداش و اجبار با فرسودگی شغلی همبستگی معنی دار و منفی وجود دارد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


مقدمه

تافلر معتقد است در گذر از دو دوره تاریخی که طی آن خشونت و سپس ثروت رایج ترین، مهمترین و موثرترین منبع قدرت بود، در اقتصاد فوق نمادین امروز و فردای جهان، دانایی و علم و دانش مهمترین منبع قدرت است. در واقع یادگیری به عنوان مزیت رقابتی مطرح شده و انسان و دانش کلید تعیین کننده​ی اثر بخشی سازمان است. (ایران نزاد، 1381، ص 2)این مهم اتفاق نمی افتد مگر با بهبود فضای آموزشی و سازمانهای آموزشی. با پیچیده تر شدن روز افزون جوامع امروزی رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع حساس تر و مهم تر می‌شود. با توجه به حساسیت سازمان آموزش و پرورش برای دستیابی و اجرای موفقیت آمیز هر فعالیت آموزشی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می‌کند. به عبارت دیگر تعهد کاری و واکنش عاطفی فرد نسبت به کار و همچنین بالا بودن سلامت روانی میزان تولید و قابلیت کار را بالا می‌برد. (محمدی حیدر باغی 1385) با پیچیده تر شدن روز افزون جوامع امروزی رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع حساس تر و مهم تر می‌شود. با توجه به حساسیت سازمان آموزش و پرورش برای دستیابی و اجرای موفقیت آمیز هر فعالیت آموزشی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می‌کند. به عبارت دیگر تعهد کاری و واکنش عاطفی فرد نسبت به کار و همچنین بالا بودن سلامت روانی میزان تولید و قابلیت کار را بالا می‌برد. (محمدی حیدر باغی 1385) امروزه دوره متوسطه به لحاظ فشار زمانی، محتوای زیاد، و آماده نمودن دانش آموزان برای زندگی علمی و شغلی دارای اهمیت ویژه‌ای است. اگرچه دبیران در هر مقطع ممکن است فشارهای روانی و جسمانی ناشی از کار را تحمل نمایند اما دوره متوسطه بدلیل شرایط خاص فشارهای بیشتری را بر دبیران این دوره تحمیل می‌نماید و در نتیجه موجب فرسودگی شغلی می‌شود.چرا که در این دوره مساله کارایی و بازدهی آموزش متوسطه از حیث تربیت نیروی انسانی ماهر مطرح می‌باشد. (موسی پور، 1390)

با توجه به نکات مطرح شده از مهمترین نکات فرسودگی شغلی اهمیت شناخت شیوه‌های خستگی زدایی است بدین منظور است که با راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود. (جاویر و لسلی[1]، 2010)

نخستین بار فروید نبرگر (1974) فرسودگی شغلی را تعریف کرده است. فرسودگی شغلی پدیده‌ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل فرد با محیط کار ناشی می‌شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی، و کاهش عملکرد در زندگی است. فرسودگی شغلی فقط به منزله خستگی و فشار ناشی از کار نیست، بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعتهای بیداری او نیز سرایت می‌کند. هرشن (محمدی حیدر باغی 1385) ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی با سه بعد مشخص می‌کند. خستگی عاطفی که شامل استرس، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی می‌باشد. دگرگونی شخصیت که شامل افسردگی، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می‌باشد. فقدان کار آیی که شامل احساس سودمندی و کار آیی کم، احساس بی کفایتی می‌باشد. حجم کار زیاد، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیتها، فقدان پاداش فراخور کار فرد، که این پاداش می‌تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است. (کارلسون؛2005) کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به استفاده صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد. مدیران در سازمانها، واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنان در ارتباط است. مدیران با بکارگیری منابع قدرت می‌توانند زمینة رشد و تعالی یا زمینه انحراف و فساد سازمان را فراهم آورند و این امر به ماهیت وجودی و چگونگی استفاده از قدرت ومنابع آن بستگی دارد (حقیقی، 1380) قدرت ویژگی اساسی نقش مدیر بوده است و زمینه اثربخشی او را در سازمان فراهم می‌سازد و پدیدة اجتناب ناپذیر در سازمان است که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیدة‌ای منفی می‌نگرند (اورگ، 2003) واقعیت این است که منفی و مثب نبودن قدرت به قضاوت و نوع کاربرد آن بستگی دارد، به گونه‌ای که اگر هدف از قدرت، اهداف سازمانی باشد میتواند پدیده‌ای مثبت و کارکردی به شمار آید و اگر هدف دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد، مطمئناً پدید‌های منفی و زشت خواهد بود. قدرت را در کنار سیاست مطرح کرده و معتقد است مدیران علاوه بر دارابودن مهارتهای فنی، ادراکی و انسانی باید از قدرت سیاسی نیز برخوردار باشند (کارلسون؛2005) قدرت در سطح سازمانی، توانایی فرد به منظور تأثیرگذاری بر فرد یا افراد گروه، به عبارتی توانایی رهبر در استفاده از منابع و امکانات مادی و معنوی به منظور دستیابی به اهداف سازمان را می‌توان در سطح سازمانی قدرت قلمداد کرد (امیرکبیری، 1388) مدیران برای دستیابی به نفوذ در افراد در محیط کار از قدرت استفاده میکنند که از منابع سازمانی و فردی سرچشمه می‌گیرد. این منابع را می‌توان به ترتیب به قدرت شغلی و قدرت شخصی تقسیم بندی کرد (هرس کویچ، 2002)

«فرنچ و روان» در روانشناسی اجتماعی منابع قدرت را به شرح زیر طبقه بندی می‌نمایند:

1- قدرت اجبار 2- قدرت پاداش 3- قدرت قانونی 4- قدرت مرجعیت 5- قدرت تخصص

همچنین با توجه به اینکه پدیدة قدرت یکی از عوامل اساسی و بنیادی در سازمانها است که شکل دهنده رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی است. می‌توان گفت یکی از نتایج تعهد ا ین است که افراد، رهبر خود را می‌پذیرند به او اعتماد حاصل می‌کنند و خود را با او یکی می‌دانند. نقطة مشترک بیشتر نظریه‌های مربوط به تعهد این است که تعهد حالتی روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کند. ثانیاً بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت در سازمان دارد و علاوه بر آن روشن است که ماهیت این حالتهای روانی هم متفاوت است. بر این اساس در تعهد عاطفی، فرد به کار در سازمان ادامه می‌دهد؛ چون آن را قبول دارد و مایل است که در همان سازمان باقی بماند. در تعهد مستمر، فرد به کار در سازمان ادامه می‌دهد، چون نمی توان گام دیگری بردارد و از طرف دیگران تحت فشاراست. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان مشارکت وی با سازمان است. (اورگ، 2003) ضامنی و همکاران (2012) در پژوهشی با عنوان تعیین رابطه بین منابع قدرت مدیران و تعهد سازمانی، مطالعه موردی کارمندان آموزش و پرورش استان مازندران بیان می‌دارند که این پژوهش بین رابطه منابع قدرت مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش که بالغ بر 317 نفر بودند انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین منابع قدرت اجباری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد، یک رابطه نسبتا ضعیف بین منابع قدرت قانونی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد و رابطه مستقیم و معنی داری بین قدرت پاداش و قدرت تخصص مدیران و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد. و نهایتا بین میزان تعهد کارکنان از مناطق مختلف استان با شغل‌های مختلف هم تفاوت معنی داری مشاهده گردید.

کارکنانی که تعهد عاطفی قوی دارند، عضویت خویش را در سازمان حفظ می‌کنند و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند؛ چراکه قلباً و باطناً مایل به چنین کاری هستند. تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان است. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر است، در سازمان باقی خواهند ماند؛ زیرا باقی ماندن در سازمان برای آنها ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است و افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد، فکر می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (کلمن و کوپر، 1999) گیاکیو[2] و همکاران (2010) در بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان نشان می‌دهد که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی از جمله حمایت سازمانی، عدالت محوری به وضح و با همبستگی بالا با تعهد کارکنان رابطه معنی دار و مثبتی دارد. براساس تحقیقات انجام شده کارکنان حرف خدمات اجتماعی از اولین کاندیداهای فرسودگی شغلی محسوب می‌شوند. محققین این مساله را ناشی از مواجهه هر روزه این افراد با شرایط استرس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار می‌دانند، از این رو پرستاران، معلمین، مشاوران، روان شناسان، مددکاران اجتماعی، افرادپلیس جزء افرادی هستند که در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند. به نقل از (حسنی 1381)لذا انجام شدن این تحقیق زمینه ساز بهبود محیط آموزشی برای مدیران و معلمان و دانش آموزان خواهد بود. بنابراین با اذعان به مطالب فوق، فرسودگی شغلی دبیران امری انکار ناپذیر است که با مدیریت بهتر مدیران و استفاده​ی درستی که از منابع قدرت خود می‌کنند می‌توانند باعث به تاخیر انداختن فرسودگی شغلی و افزایش تعهد سازمانی آنها بشوند لذا این پژوهش در نظر دارد به این سوال پاسخ دهد که روابط منابع قدرت مدیران در تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی دبیران چگونه است؟

روش تحقیق

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش منابع قدرت مدیران در تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی دبیران دبیرستان با توجه به هدف این پژوهش کاربردی و از نظر ماهیت موضوع، توصیفی از نوع مطالعات همبستگی است.جامعه آماری را کلیه دبیران دبیرستانهای شهرستان دماوند تشکیل می‌دهند که به روش نموئه گیری تصادفی ساده و براساس جدول مورگان تعداد280 نفر به عنوان نمونه اماری انتخاب شد.ابزارگردآوری داده ها ؛ شامل سه پرسشنامه می‌باشد 1 پرسشنامه منابع قدرت مدیران شرایخیم و هینکین (1989) که شامل مولفه‌های پاداش، اجبار، قانون، مرجعیت و تخصص، 2 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (2002) که شامل مولفه‌های تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری 3 پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1981) که شامل مولفه‌های خستگی عاطفی، شخصت زدایی و فقدان موفقیت فردی بود.برای پرسشنامه منابع قدرت : پرسشنامه‌ای 20 سوالی است که به وسیله آن می‌توان منابع قدرت مدیران را از دیدگاه کارکنان تحت نظر آنها مورد سنجش قرار داد. سوال‌های این پرسشنامه 5 منبع قدرت فرنچ و راون را در قالب 20 سوال و بر روی مقیاس لیکرت مورد سنجش قرار می‌دهد.این پرسشنامه از چارچوب نظری روشن ومحکمی برخوردار می‌باشد دراین تحقیق جهت تایید روایی پرسشنامه ها قبل از اجرا و به کارگیری در اختیار اساتید متخصص قرار گرفت و پس از اطمینان از روایی محتوایی به کار گرفته شد و پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرانباخ بدین ترتیب می‌باشد منابع قدرت : 89/0 بدست آمده است. تعهدسازمانی آلن ومایر (2002) :این پرسشنامه داری 24 سوال و سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر می‌باشد. ضرایب پایایی این پرسشنامه به ترتیب برای ابعاد عاطفی، برابر با 85/0، هنجاری برابر 79/0و مستمر برابر 83/0 بدست آمده

 

جدول (1): آزمون کولموگروف اسمیرنوف

تعهد سازمانی

فرسودگی شغلی

منابع قدرت کلی

بعد اجبار

بعد پاداش

بعد قانون

بعد تخصص

بعد مرجعیت

 

12/1

282/0

09/1

28/1

942/0

02/1

782/0

42/1

آزمون Z

124/0

128/0

109/0

114/0

702/0

121/0

603/0

111/0

آزمون P

05/0

05/0

05/0

05/0

05/0

05/0

05/0

05/0

سطح معنا داری

 

 

است. و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1981): پرسشنامه شامل ۲۲ماده است که به سنجش جنبه‌های سه گانه فرسودگی شغلی خستگی عاطفی، پدیده‌های شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی در چهار چوب فعالیت حرفه‌ای پرداخته است این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت ۷ درجهای صورت می‌گیرد.ﺿﺮﻳﺐ ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ آن با روش آلفای کرونباخ 78/0 ﺑﺮآورد ﺷﺪه اﺳﺖ

روش تجزیه و تحلیل داده ها؛ از روشهای آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف معیار و از روشهای آمار استنباطی مانند ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد.

 

یافته‌های تحقیق

با توجه به نتایج جدول (1): و سطوح معناداری بدست آمده که بزرگتر از 05/0 می‌باشد، داده‌های تمام متغیر ها نرمال است و برای آزمون هریک از متغیرها می‌توان از آزمون‌های پارامتریک استفاده کرد.

اثر همخطی چند گانه

یکی از مفروضات رگرسیون عدم وجود اثر هم خطی بین متغیرهای مستقل میباشد. شاخص‌های تحمل واریانس و تورم واریانس این فرضیات را چک می‌کنند. در Spss این گزینه ها با نام تلورانس وVIF تعریف شده اند. مقدار شاخص تلورانس بین صفر و یک می‌باشد.به ازای هر متغیر مستقل یک مقدار برای این شاخص وجود دارد، اگر مقداراین شاخص به یک نزدیک باشد نشان از این است که این متغیر با بقیه​ی متغیرهای مستقل اثر هم خطی ندارد و اگر به صفر نزدیک باشد عکس این حالت را نشان می‌دهد. هم چنین شاخص VIF نیز در صورتی نشان از تایید عدم وجود اثر هم خطی بین متغیرهای مستقل را نشان می‌دهد که مقداری کمتر از 2 اختیار کند.

 

جدول (2): شاخص‌ تحمل واریانس و عامل تورم واریانس

شاخص‌های هم‌خطی چندگانه

متغیرهای پیش بین

تلورانس

VIF

بعد مرجعیت

49/0

92/1

بعد تخصص

52/0

78/1

بعد پاداش

62/0

62/1

بعد قانون

55/0

56/1

بعد اجبار

58/0

72/1

 

همانطور که مشاهده می‌شود تمامی اعداد نشان از عدم وجود اثر هم خطی شدید بین متغیرهای پیش بین می‌باشد.

استقلال خطاها: از دیگر مفروضات رگرسیون استقلال خطاها می‌باشد که باید فرض وجود همبستگی بین خطاها رد شود. برای چک کردن این فرض می‌توان از آماره دوربین واتسون استفاده کرد. برای تایید این فرض لازم است که مقدار این اماره در بازه 5/1 تا 5/2 قرار داشته باشد.در این پژوهش این آماره برابر با90/1 شده است که حاکی از صادق بودن این پیش فرض می‌باشد. پس از بررسی پیش فرض‌های رگرسیون می‌توان به سوال این پژوهش که آیا منابع قدرت مدیران و تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنی دار دارد؟، پاسخ داد.

 

 

جدول (3): ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش

 

 (1)

 (2)

 (3)

 (4)

 (5)

 (6)

 (7)

 (8)

تعهد سازمانی (1)

1

 

 

 

 

 

 

 

فرسودگی شغلی (2)

462/0

1

 

 

 

 

 

 

بعد مرجعیت (3)

33/0

288/0-

1

 

 

 

 

 

بعد تخصص (4)

361/0

372/0

422/0

1

 

 

 

 

بعد پاداش (5)

422/0

388/0-

415/0

425/0

1

 

 

 

بعد قانون (6)

322/0

342/0

322/0

339/0

282/0

1

 

 

بعد اجبار (7)

322/0-

382/0

265/0

142/0

082/0

121/0

1

 

منابع قدرت کلی (8)

466/0

332/0

185/0

225/0

326/0

221/0

152/0

1

 

 

اولین آزمون، آزمون مدل کلی می‌باشد. در واقع اگر حداقل یکی از متغیر‌های مستقل تحقیق روی متغیر وابسته تاثیر معنادار داشته باشد مدل پژوهشگر تایید می‌گردد.

همان طور که در جدول مشاهده می‌شود مقدار sig کمتر از 05/0 شده است و نشان از معنی دار بودن مدل رگرسیون می‌باشد، یعنی حداقل یکی از متغیرهای پیش بین بر متغیر ملاک تاثیر معنادار دارد. شاخصR2 (ضریب تعیین چندگانه): این شاخص مشخص می‌کند که چند در صد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل تبیین می‌شوند به عبارت دیگر متغیرهای مستقل چند در صد توانایی پیش بینی متغیر وابسته را دارند. در این پژوهش مقدار R2 برابر366/0 شده است به این معنا که ابعاد منابع قدرت مدیران 6/36 درصد توانایی پیش بینی تعهد سازمانی دبیران را دارد و 34/63 درصد باقیمانده مربوط به خطای پیش بینی می‌باشد. شاخص R2adj (ضریب تعیین تصحیح شده): این شاخص توانایی پیش بینی متغیر وابسته را

 

 

جدول (4) : نتایج رگرسیون متغیرهای پژوهش (منابع قدرت با تعهد سازمانی)

 

مدل

مجموع مجذورات

Df

میانگین مجذورات

F

R

R2

R2adj

Sig

 

رگرسیون

08/702

5

416/140

73/5

422/0

366/0

314/0

000/0

باقیمانده

22/1890

274

89/6

 

 

 

 

 

کل

3/2592

279

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (5) ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آماره تی متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون

متغیرپیشبین

ضرایب رگرسیون

T آماره

Sig

سطح معناداری

استاندارد نشده

استاندارد شده

مقدار ثابت

49/16

 

02/5

001/0

05/0

بعدمرجعیت

222/1

136/0

32/2

001/0

05/0

بعدتخصص

18/1

402/0

08/3

002/0

05/0

بعد پاداش

42/1

298/0

24/2

001/0

05/0

بعد قانون

38/1

293/0

12/2

001/0

05/0

بعد اجبار

392/0

132/0

36/1

762/0

05/0

 

جدول (6) : نتایج رگرسیون متغیرهای پژوهش (منابع قدرت با فرسودگی)

مدل

مجموع مجذورات

Df

میانگین مجذورات

F

R

R2

R2adj

 

Sig

رگرسیون

28/586

5

256/117

95/3

384/0

312/0

266/0

000/0

باقیمانده

08/1925

274

02/7

 

 

 

 

 

کل

36/2511

279

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توسط متغیر‌های مستقل در جامعه بررسی می‌کند در واقع با کمی تعدیل، نمونه را به تمام جامعه بسط می‌دهد. مقدار این ضریب در این پژوهش 314/0 شده است، به عبارت دیگر ابعاد منابع قدرت مدیران 4/31 درصد توانایی پیش بینی تعهد سازمانی دبیران را دارد. با توجه به معنادار بودن کل مدل اکنون باید بررسی کرد که کدام یکی از ضرایب صفر نیست و یا به عبارت دیگر کدام متغیر یا متغیرها تاثیر معنادار در مدل دارند. به این منظور از آزمون t استفاده می‌شود.

همان طور که جدول نشان می‌دهد بجز بعد "اجبار در منابع قدرت مدیران" با 498/0 = B بقیه ابعاد در پیش بینی تعهد سازمانی در سطح 5 درصد تاثیر معنادار دارند و مثبت بودن ضرایب در واقع نشان دهنده این است که با افزایش این عوامل، تعهد سازمانی نیز افزایش می‌یابد. در نهایت معادله استاندارد رگرسیون را باید بامتغیرهایی در نظر گرفت که تاثیر معناداری بر مدل دارند. متغیرهایی که تاثیر معنادار بر مدل ندارند از معادله رگرسیون حذف می‌شوند.

همان طور که در جدول مشاهده می‌شود مقدار sig کمتر از 05/0 شده است و نشان از معنی دار بودن مدل رگرسیون می‌باشد، یعنی حداقل یکی از متغیرهای پیش بین بر متغیر ملاک تاثیر معنادار دارد. شاخصR2 (ضریب تعیین چندگانه): این شاخص مشخص می‌کند که چند در صد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل تبیین می‌شوند به عبارت دیگر متغیرهای مستقل چند در صد توانایی پیش بینی متغیر وابسته را دارند. در این پژوهش مقدار R2 برابر312/0 شده است به این معنا که ابعاد منابع قدرت مدیران 2/31 درصد توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی دبیران را دارد و 8/68 درصد باقیمانده مربوط به خطای پیش بینی می‌باشد. شاخص R2adj (ضریب تعیین تصحیح شده): این شاخص توانایی پیش بینی متغیر وابسته را توسط متغیر‌های مستقل در جامعه بررسی می‌کند در واقع با کمی تعدیل، نمونه را به تمام جامعه بسط می‌دهد. مقدار این ضریب در این پژوهش 266/0 شده است، به عبارت دیگر ابعاد منابع قدرت مدیران 6/26 درصد توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی دبیران را دارد. با توجه به معنادار بودن کل مدل اکنون باید بررسی کرد که کدام یکی از ضرایب صفر نیست و یا به عبارت دیگر کدام متغیر یا متغیرها تاثیر معنادار در مدل دارند. به این منظور از آزمون t استفاده می‌شود.

 

 

جدول (7) ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آماره تی متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون

متغیرپیشبین

ضرایب رگرسیون

Tآماره

Sig

سطح معناداری

استاندارد نشده

استاندارد شده

مقدار ثابت

58/14

 

63/4

001/0

05/0

بعدمرجعیت

18/1

128/0

22/3

001/0

05/0

بعدتخصص

16/1

402/0

92/3

001/0

05/0

بعد پاداش

02/1

352/0

52/3

001/0

05/0

بعد قانون

422/0

108/0

86/0

759/0

05/0

بعد اجبار

284/0

118/0

08/1

599/0

05/0

 

همان طور که جدول نشان می‌دهد بجز ابعاد " قانون و اجبار در منابع قدرت مدیران" با 399/0 = B و 266/0 = B بقیه ابعاد در پیش بینی فرسودگی شغلی در سطح 5 درصد تاثیر معنادار دارند و مثبت بودن ضرایب در واقع نشان دهنده این است که با افزایش یا کاهش این عوامل، فرسودگی شغلی هم تحت تاثیر قرار می‌گیرد. در نهایت معادله استاندارد رگرسیون را باید بامتغیرهایی در نظر گرفت که تاثیر معناداری بر مدل دارند. متغیرهایی که تاثیر معنادار بر مدل ندارند از معادله رگرسیون حذف می‌شوند.

 

نتیجه گیری

به وجود آوردن شرایط آرمانی فرهنگی که زمینه تفکر و پژوهش در آن فراهم شود و فرایند یاددهی و یادگیری به طور مطلوب صورت پذیرد، مستلزم آن است که معلمان از روحیه‌ای شاداب و قوی برخوردار باشند و حداقل مشکلات و سختیها را در زندگی شغلی و اجتماعی داشته باشند لذا این تحقیق با هدف تبیین رابطه بین منابع قدرت مدیران در تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی دبیران انجام شده تا بتواند ضمن بررسی فرضیه‌های مربوطه زمینه ساز رشد کیفی فرایند یاددهی و یادگیری باشد. یافته ها نشان داد بین قدرت مرجعیت و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت و همچنین قدرت مرجعیت و فرسودگی شغلی رابطه​ی معنی دار و منفی وجود دارد و فرض خلاف مبنی بر اینکه رابطه​ی معنی داری بین قدرت مرجعیت و تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد، تایید شد. نتایج پژوهش با نتایج پژوهش‌های شهری (1392)، کیوانی (1392) و رزوبان همسو می‌باشد. کیوانی (1392) اذعان می‌دارد که بین منابع قدرت مدیران و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و در میان منابع پنجگانه قدرت، قدرت مرجعیت و پاداش رابطه نسبتأ قوی و مثبت، قدرت قانونی و تخصص رابطه مثبت و ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارند و قدرت مبتنی بر اجبار رابطه منفی و ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد. بنابراین پیشنهاد می‌گردد که مدیران هرچه از منابع قدرت شخصی استفاده نمایند، تعهد سازمانی کارکنان بهبود می‌یابد. همچنین بین قدرت تخصص و تعهد سازمانی و همچنین فرسودگی شغلی رابطه معنی دار وجود دارد و با نتایج پژوهش‌های شهری (1392)، کیوانی (1392) و ضامنی و همکاران (2012) همسو می‌باشد. در تبیین نتیجه به دست آمده می‌توان گفت که هرچه تخصص و شایستگی مدیریت بالاتر باشد میزان تعهد سازمانی دبیران و انجام رفتارهای فرانقش افزایش پیدا می‌کند و از میزان فرسودگی شغلی کاسته می‌شود. به علاوه ارتباط معنی داری و مثبتی بین منبع قدرت پاداش و تعهد سازمانی و همچنین رابطه معنی داری و منفی بین قدرت پاداش و فرسودگی شغلی وجود دارد و نتیجه به دست آمده با نتایج پژوهش‌های کیوانی (1392)، ضامنی و همکاران (2012)، رزوبان (1391) و کاهن و همکاران (2006) همسو است. از دیگر نتایج به دست آمده از این مطالعه می‌توان گفت که بین بعد قدرت قانونی و تعهد سازمانی و همچنین بین قدرت قانونی و فرسودگی شغلی رابطه معنی دار و مثبتی مشاهده شد و همبستگی منفی و معنی داری بین قدرت اجبار و فرسودگی شغلی وجود دارد که با با نتایج پژوهش کیوانی (1392)، راماسشان و همکاران (2006) همسو است. راماسشان و همکاران (2006) اذعان می‌دارند که هیچ رابطه مهمی بین کاربرد مشروط «قدرت جبری» و رضایت وجود ندارد. این مسئله نشان می‌دهد که اعضاء شبکه چنین بر خلاف رقبای خود در واکنش به قدرت اجبار شرکای شبکه‌ای، به طور متفاوتی عمل می‌کنند. نتایج فوق را در سایر سازمانهای آموزشی نیز می‌توان تعمیم داد.

 

پیشنهادات کاربردی

براساس نتیجه به دست آمده از فرضیه‌های پژوهش، جهت بالا رفتن تعهد سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی معلمان پیشنهاد می‌گردد: -با توجه به یافته تحقیق هر چه تخصص و شایستگی مدیریت بالاتر باشد میزان تعهد سازمانی دبیران و انجام رفتارهای فرانقش افزایش پیدا می‌کند و از میزان فرسودگی شغلی کاسته می‌شود. لذا پیشنهاد می‌شود مدیران مدارس با بالا بردن سطح آگاهی و علم خود زمینه ارتقای تعهد سازمانی معلمان و جلوگیری از فرسودگی شغلی آنان را فراهم نمایند.

- با توجه به نتایج فرضیه سوم پژوهش، پیشنهاد می‌گردد مدیران با ارج نهادن زحمات و تلاشهای دبیران و برگزار نمودن جلسات قدردانی از آنها موجبات ارتقای تعهد سازمانی آنها را فراهم نمایند و همچنین از خستگی و فرسودگی شغلی آنها جلوگیری کنند.

-براساس یافته فرضیه چهارم پژوهش، پیشنهاد می‌گردد که مدیران با تحکیم روابط انسانی پویا و رفتار اقتضایی در هر مدرسه از حاکمیت قانونی خود حداقل استفاده را ببرند چرا که استفاده حداکثری موجب تدافعی عمل کردن دبیران و افزایش فرسودگی شغلی آنها می‌شود.

-براساس یافته فرضیه پنجم پژوهش، پیشنهاد می‌گردد که مدیران با رهبری کاریزماتیک به مدیریت خود بپزدازند تا به صورت اجبار و توبیخ. تا زمینه ساز زمینه‌های مطلوب در روند یاددهی و یادگیری توسط معلمان باشیم.



[1]Javier & Leslie

[2] Giauque

Amir Kabiri,Ali reza,Ebrahim Khodayari,Mohammad,Moradi,and Nazari (2007).

“The relation ship between leadership and exchange leadership styles with organizational commitment of employees,cross cultural management,fourth year,page117-142

Coleman, D.F. and Cooper, C.L. (1999). Building commitment to organizational change. Training and development. Journal, Vol. 36

Contes,Herold,O’Donnell,cyrill,andwierhich,Heinz. (2007),principles of management.second volume. (Tusi mohammad Ali,seyed Amin-Allah Alavi,Ali Akbar Farhangi,and Akbar Mahdavian,translator). fourth publication,Tehran, public Administration center for Govermental education.

Farshideh Zameni, Taraneh Enayati1, Hossein Palar, Roghayeh Zareei Jamkhaneh (2012). The Analysis of the Relationship between the Managers’ Power Resources and Organizational Commitment: A Case Study of Employees of Education Organization of Mazandaran Province, Journal of Basic and Applied Scientific Research www.textroad.com.feroyd. nobergeur (1974)organization management

Giauque, D., Resenterra F., & Siggen M. (2010), The relationship between HRM practices and organizational commitment of knowledge workers: Facts obtained from Swiss SMEs, Human Resource Development International, Volume: 13, Issue: 2, Publisher: Routledge, pp.185-205.

Hasani,Fateme (2002).study of the burn out rate of female teachers in mathematics and art in tehran high schools.BA thesis,Al-zahra university

Herse,Q (2002). International Management. Published by the McGraw- Hill International Editions.

Iran nezhad,Mahdi (2002).Empowerment of the capital’s staff alternative.Tadbir journal:number129.

Javier,B, Leslie,Hv (2010). Employment-based social capital, job stress, and employee burnout: A public child welfare employee structural model. Children and Youth Services Review, 32 (3), 380-388.

Manetje, OM & Martins, N. (2012).The relationship between organisational culture and organisational commitment. Southern African Business Review, 13 (1), 87-111.mange andmartin (2012) International Management

Mohammadi Heydar Baghi,Saber (2007).strategies for reducing stress on teachers.period 25.

Mousa Poor, nemat-allah (2012).Fundemental of secondary education planning,Mashhad:Astan ghods Razavi publication

Mohammad ali Haghighi (2001) Power source of French, Tehran, public Termeh

Rezaiean,Ali (2001) Basics of organizational Behaviour Management,Samt publication, Tehran.

Oreg, S. (2003). Resistance to change power: Developing an individual difference measure. Journal of applied psychology, Vol. 88, P: 58.

Zameni and partners (2012),organizational Management.,Samt publication, Tehran