1علوم انسانی؛مدیریت؛پیام نور داراب/ مدرس دانشگاه پیام نور داراب
2فنی،مهندسی مکانیک،سرپرست بهره برداری پالایشگاه 4 ام /پارس جنوبی
تاریخ دریافت: 04 بهمن 1396،
تاریخ پذیرش: 09 بهمن 1396
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی نقش درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان است که در سازمان جهاد کشاورزی شهرستان داراب، بررسی‌شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع تحلیلی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهرستان داراب بوده که تعداد آن‌ها برابر 188 نفر است؛ که با استفاده از جدول مورگان و نمونه‌گیری تصادفی –طبقه‌ای تعداد 101 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بوده که عبارت‌اند از پرسشنامه درگیری شغلی و پرسشنامه خلاقیت که هر دو استاندارد است. در این تحقیق، برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های به‌دست‌آمده از نمونه‌ها از روش‌های آمار توصیفی (درصد، فراوانی) و در سطح آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون- معادلات ساختاری (تحلیل مسیر)) و برای انجام این عملیات از نرم‌افزار آماری spss 18 و pls استفاده‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان داد مؤلفه‌های درگیری شغلی برافزایش خلاقیت تأثیر معنی‌داری دارند.
درگیری شغلی عاملی اصلی در بهبود نگرش، رفتار، عملکرد و بهره‌وری کارکنان است. مدیران می‌توانند از طریق ایجاد درگیری شغلی در کارکنان عملکرد سازمان را بهبود بخشند و حتی به مزیت رقابتی دست یابند وقتی کارکنان در شغل خود درگیر باشند، رفتارهای مثبت بروز می‌دهند به‌طوری‌که هم منافع خودشان تأمین شود هم منافع سازمان. کارکنان درگیر به دلیل داشتن علاقه و اشتیاق زیاد به کار خود، تمایل دارند فراتر از حد انتظار برای سازمان کار کنند و عملکردشان بهتر از کارکنانی خواهد بود که درگیری شغلی ندارند همچنین، کارکنانی که درگیری شغلی زیادی دارند، کار خود را معنادارتر و راضی‌کننده‌تر از دیگران درک می‌کنند اینکه رضایت شغلی بیشتری نسبت به دیگران خواهند داشت (رنگریز و رضایی،1394). از طرفی دیگر کارکنانی که در سازمان درگیری شغلی دارند مسئولیت‌پذیرتر و از خلاقیت بالاتری برخوردارند. ازجمله مفاهیمی که توجه پژوهشگران حوزهی روانشناسی صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده، مفهوم درگیری شغلی است، در حقیقت علاقه به مطالعه مفهوم درگیری شغلی عمدتاً بر تعیین و شناسایی تعیین‌کننده‌های آن متمرکز بوده است. همانندسازی روان‌شناختی فرد با شغلش درگیری شغلی نام دارد. فردی که درجه بالایی از درگیری شغلی رادار است، شغلش را در مرکز علاقه‌اش قرار می‌دهد و فرد با درگیری شغلی پایین در بطن زندگی‌اش چیزهای دیگر را به‌عوض شغلش مهم می‌داند (ازجمله خانواده، سرگرمی و…). درگیری شغلی توسط نودال و کویر (1965) به‌عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف‌شده است (یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی به‌عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می‌کند، در میان دیدگاه‌های مختلف در مورد درگیری شغلی واقع‌گرایانه‌ترین دیدگاه، این مفهوم را تابعی از شخصیت و فضای سازمانی می‌داند. الانکوماران (2004) به نظر می‌رسد درگیری شغلی بالا، یک ویژگی ذاتاً مطلوب کارکنان است و طبق تعریف کانونگو (1982) درگیری شغلی به میزان هویت روان‌شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (میر هاشمی، شریفی و ثابتی،1388). درگیری شخصی در نقش‌های شغلی را به‌عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌اند و در حقیقت کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند تنش کمتری را تجربه می‌کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بابین و بولس،1996، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میر هاشمی، 1388).
درگیری شغلی کلید انگیزش کارکنان و ارزشی بنیادی برای کمک به سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی است. بسیاری مدیران معتقدند که کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند نسبت به کارکنان دیگر از شغل خود رضایت بیشتری دارند و انرژی بیشتر برای انجام کارهایشان صرف می‌کنند. وقتی‌که سازمان می‌خواهد محیطی مثبت را ایجاد کند که بر پایه‌ی اعتماد بالا، خدمات بسیار عالی به مشتریان، کار تیمی خوب، عملکرد عالی کارکنان باشد باید کارکنانی داشته باشد که مشارکت و درگیری بالایی در کار خود داشته باشند (تنگ،2010). در حال حاضر در سیستم مدیریتی نیز درگیری شغلی به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی مؤثر بر پیامدهای فردی و سازمانی محسوب می‌شود. به‌طوری‌که درگیری شغلی بالا می‌تواند کاهش استرس شغلی و افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی را به دنبال داشته باشد (لامبرت، 2012).
تورنس[1]، خلاقیت را به‌عنوان نوعی مسأله‌گشایی مدنظر قراردادهاست. به نظر وی تفکرِ خلاقِ مختصر عبارت است از فرایند حس کردن مسائل یا کاستی‌های موجود در اطلاعات، فرضیه‌سازی درباره حل مسائل و رفع کاستی‌ها، ارزیابی و آزمودن فرضیه‌ها، بازنگری و باز آزمایی آن‌ها و سرانجام انتقال نتایج به دیگران (سیف،1392).
از دیدگاه برخی از محققان ازجمله بارون[2] (2003)، خلاقیت سازه‌ای است که با مؤلفه‌های هیجانی و شناختی درهم‌آمیخته است. استنبرگ (1387) نیز بیان می‌کند که خلاقیت مفهومی تک‌وجهی نیست و معتقد است که توانایی‌های چندبعدی شناختی و هیجانی عامل پیدایی خلاقیت‌اند. خلاقیت، توانایی و قدرت ایجاد فکر و یا ایده جدید و نو است، البرشت (2003)، خلاقیت و نوآوری و وجه تمایز آن‌ها را به این صورت، مطرح کرده است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلائی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است، حال اینکه نوآوری، تبدیل خلاقیت به عمل و یا نتیجه است، او نوآوری را عملیات و مراحل موردنیاز برای نتیجه‌گیری یک فکر بکر و واقعیت جدید می‌داند و از این زاویه شخص خلاق، ممکن است نوآور نباشد ولی افراد نوآور غالباً خلاق‌اند (مشبکی و همکاران، 1378: 74).
درگیری شغلی از طریق افزایش مهارت‌های وظیفه‌ای و انگیزش درونی می‌تواند سبب افزایش خلاقیت فردی شود. همان‌طور که قبلاً اشاره شد افرادی که درگیری شغلی بالا دارند، تلاش بیشتری می‌کنند و در مقابل مشکلات استقامت بیشتری دارند. این افراد وقتی با مشکلی روبه‌رو می‌شوند، ناامید نمی‌شوند، بلکه تلاش خود را ادامه می‌دهند تا راهی برای حل مشکل پیدا کنند.
افرادی که درگیری شغلی زیادی دارند، علاوه برداشت وابستگی عاطفی به شغل خود، تلاش جسمی و فکری زیادی هم برای انجام دادن وظایف شغلی خود اختصاص می‌دهند اما کسانی که درگیری شغلی اندکی دارند، دل‌بستگی و علاقه اندکی به شغل خوددارند، ضمن اینکه تلاش فکری و فیزیکی اندکی صرف انجام دادن وظایف شغلی می‌کنند. لذا می‌توان انتظار داشت درگیری شغلی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد تأثیر بگذارد (باکر، 2011).
درگیری شغلی از طریق افزایش مهارت‌های وظیفه‌ای و انگیزش درونی می‌تواند سبب افزایش خلاقیت فردی شود. همان‌طور که قبلاً اشاره شد افرادی که درگیری شغلی بالا دارند، تلاش بیشتری می‌کنند و در مقابل مشکلات استقامت بیشتری دارند. ای افراد وقتی با مشکل یا مانعی روبه‌رو می‌شوند، ناامید نمی‌شوند، بلکه تلاش خود را ادامه می‌دهند تا راهی برای حل مشکل پیدا کنند (دمیر و کورپانزو،2010).
بر مبنای نظریه روح خدایی، خلاقیت از خدا به سمت انسان نزول می‌یابد و توزیعی جهانی ندارد. بر این مبنا برخی از افراد سهم بیشتری نسبت به بقیه می‌برند، اما این نظریه زمانی که تفکر علمی غالب است، نامناسب بوده و ما باید به دنبال شواهد متقاعدکننده‌تری باشیم (پیرخائفی، 1387).
بر اساس شواهد تاریخی، برخی از مؤلفین همچون لومبروزو نتیجه گرفتند که خلاقیت و دیوانگی دست در دست هم دارند. افرادی که خیلی خلاق هستند تا حدی رفتارشان نابهنجار و حتی دیوانه‌وار تعبیر می‌شود. بااین‌حال، یافته‌ها پایه عینی و پژوهشی ندارند (پیرخائفی،1387). در نظریه آفرینش گری به‌عنوان نبوغ شهودی، آفرینش گری[3] شکلی گسترش‌یافته از شهود است. آفرینش گر، گرچه دیگر نابهنجار و یا بیمار تلقی نمی‌شود، اما هنوز شخصی نادر و از گونه متفاوتی است. چنین شخصی در خلال کنش خلاق، آنچه را که دیگران فقط به‌طور استدلالی و در درازمدت درمی‌یابند، بلافاصله و مستقیماً درک می‌کند؛ بنابراین، آفرینش گری را نمی‌توان به‌طورکلی آموزش داد، زیرا غیرقابل‌پیش‌بینی، غیرعقلانی و محدود به معدودی افراد غیرعادی است (نلر،1380). نظریه تداعی گرایی را می‌توان در این اصل خلاصه کرد که اندیشیدن عبارت است از: «مرتبط نمودن ایده‌های ناشی از تجربه». بناتر قوانین فراوانی[4]، تازگی[5] و وضوح[6]، هرقدر که دو ایده بیشتر و تازه‌تر و واضح‌تر باهم مربوط باشند، وقتی‌که یکی از آن‌ها به ذهن می‌رسد، به‌احتمال‌زیاد دیگری نیز آن را همراهی می‌کند. بنا بر نظریه تداعی گرایی، ایده‌های جدید از ایده‌های قدیم و به‌وسیله فرآیند آزمون‌وخطا پدید می‌آید. شخص هنگام روبرو شدن با مسئله‌ای، ترکیبی از ایده‌ها را یکی پس از دیگری فرامی‌خواند تا آرایشی برای راه‌یابی بیابد. این ترکیب، ایده تازه‌ی او را تشکیل می‌دهد. تفکر تازه، به معنای جدا کردن ایده‌های قبلی از زمینه و ترکیب کردن آن به‌منظور تشکیل فکری بکر است. چنین تفکری، ارتباطات موجود را نادیده گرفته و ارتباطاتی مخصوص به خود خلق می‌کند. ایده‌های تازه کودکی خلاق را به‌سختی می‌توان به ارتباطات بین ایده‌های ناشی از تجارب گذشته او نسبت داد (نلر[7]،1986). به نظریه روان‌کاوی فروید، خاستگاه آفرینش گری در تعارضی است که در ذهن ناخودآگاه (من) وجود دارد. ایده‌های ابداع‌شده در ناخودآگاه، باید به‌وسیله‌ی من و فرامن موردبررسی قرار گیرد و اگر این ایده‌ها از طریق من یا فرامن رد شوند یا کاملاً سرکوب شوند، به شکل رفتارهای روان‌نژند (نوروتیک) که ناشی از تعارضات حل‌نشده است، ظهور می‌کند. ولی اگر پذیرفته شوند و به خودآگاه راه پیدا کنند در این حالت، اگر من یا فرامن بیش‌ازحد گزینشی (انتخاب‌کننده) عمل کنند، ایده‌های خلاق کمتری به خودآگاه وارد می‌شوند و اگر انتخاب‌کننده نباشند، سیلابی از ایده‌های ابداعی تولید می‌شوند که بیشتر این ایده‌ها غیرعملی هستند، شخص خلاق، درواقع میزان را کم کرده و اجازه «بر روی نهاد کنترل» خود می‌دهد اندیشه‌های آزاد خیز ناخودآگاه بروز داده شوند یعنی تکانه‌های خلاق از سطح ناخودآگاه به سطح خودآگاه آیند (کفایت،1373). طبق نتایج تحقیقات گذشته، انگیزش درونی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان است. افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند، به دلیل داشت انگیزش درونی و توان بالا قادرند در مقایسه باکارکنان دیگر انرژی و تلاشی بیشتر صرف کار خود کنند همچنین، دلیل دل‌بستگی عاطفی و اشتیاقی که نسبت به کار خوددارند، قادرند چالش‌ها و مشکلات کاری را راحت‌تر تحمل کنند و به‌ندرت احساس خستگی و ناامیدی می‌کنند؛ بنابراین، می‌توانند در یک بازة زمانی مشخص عملکردی بهتر نسبت به کسانی که درگیری شغلی اندکی دارند، نشان دهند (دمریتی و همکاران، 2011).
بنابراین، با توجه به چالش‌برانگیز بودن خلاقیت و داشت انگیزه درونی قوی می‌توان انتظار داشت افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند، در مقایسه باکسانی که درگیری شغلی اندکی دارند، خلاقیت بیشتری داشته باشند. در ذیل به چند پیشینه تحقیق اشاره می‌شود:
حسنی توابع و مهدی زاده، (1392) به بررسی تأثیر درگیری شغلی در رفتار شهروندی سازمانی با نقش تعدیل گری ابعاد توسعه منابع انسانی پرداختند. داده‌ها از یک نمونه‌ی 80 نفری از جامعه آماری 130 نفری از کارکنان و سرپرستان شرکت خودروسازی جمع‌آوری و با استفاده از نرم‌افزارهای WarpPLS و SPSS مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری در سطح p
در تحقیقی طولی‌ای و همکاران (1392) به بررسی ابژه‌ی درگیری شغلی با عدالت سازمانی در کارکنان صداوسیمای استان ایلام پرداختند. جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان صداوسیمای استان ایلام و نمونه تحقیق شامل 169 نفر است که به‌وسیله فرمول کوکران در سال 1391 انتخاب‌شده‌اند. ابزار اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و درگیری شغلی لاداهل و کنجر (1965) است. نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون خطی نشان می‌دهد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با درگیری شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود داشته و نتایج آزمون رتبه‌بندی فریدمن نشان داد که بعد عدالت مراوده‌ای در بهترین حالت قرار دارد و دارای بیشترین امتیاز است و بعد عدالت توزیعی در بدترین حالت قرار دارد و دارای کمترین امتیاز است و عدالت رویه‌ای جایگاه متوسط را دارد.
رنگریز و رضایی (1394) به بررسی تأثیر صدای کارمند بر خلاقیت و عملکرد کارکنان با میانجی‌گری درگیری شغلی پرداختند. طبق نتایج این پژوهش، صدای کارمند بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، نتایج، نشان داد درگیری شغلی هم به‌طور مستقیم و هم غیرمستقیم، از طریق خلاقیت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معنادار دارد.
خنیفر و همکاران (1389) دریافتند بین عدالت سازمانی و درگیری شغلی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. باکر و زانتوپولیو (2013) در تحقیقی مشاهده کردند درگیری شغلی بر خلاقیت کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. ریچ و همکاران (2010) درگیری شغلی به‌طور مستقیم بر عملکرد و خلاقیت کارکنان آتش‌نشانی تأثیر مثبت دارد. گنگ و همکاران (2009) در مطالعه‌ای دریافتند که درگیری شغلی بر عملکرد کارکنان فروش تأثیر مثبت دارد.
به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیت سازمان‌ها در عصر حاضر به قابلیت مدیریتی مدیران در سازمان‌ها وابسته است. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی موردتوجه بسیاری از متخصصان حوزه روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخوردهای متفاوت کارکنان درباره‌ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده‌اند (میر هاشمی، 1387).
درجه‌ای که فرد به‌صورت فعّال در کارش شرکت می‌جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می‌سازد. (ویکراماسینگ، 2011، میر هاشمی 1387)، درگیری شخصی در نقش‌های شغلی را به‌عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می‌دانند که تحت تأثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمی‌گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما درعین‌حال نمی‌توان اهمیت و نقش زمینه‌ها و استعدادهای فردی (مانند انگیزه‌ی پیشرفت) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله‌های شغلی قرار نمی‌گیرند را نادیده گرفت. (میر هاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو (1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روان‌شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دل‌بستگی شغلی تعبیر می‌کند و این متغیر را میزان همانندسازی کارکنان با شغلشان تعریف می‌کنند. درگیری شغلی به‌عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می‌کند. به‌منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین‌کننده‌های آن نگاهی واقع‌گرایانه و همه‌جانبه داشته باشیم (میر هاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر (1965) به‌عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف‌شده است، درحالی‌که بیگانگی شغلی به‌عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می‌شود (کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه‌ای است که فرد شاغل درک می‌کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده‌اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کمتری را تجربه می‌کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند (بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش‌های مرتبط باکار است که به‌عنوان یک واکنش روان‌شناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف‌شده است (میر هاشمی و حنیفی، 1390). درگیری شغلی به‌طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دل‌بستگی تعریف می‌شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف‌پذیری روانی در حین کار کردن، میل به‌صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است (شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میر هاشمی،1390). برخی از پژوهشگران برای نمونه، (ریوه و اسمیت،2001) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به‌عنوان: الف (مفهومی که شخص طی آن هویتی روان‌شناختی مرتبط باکار را شکل می‌دهد یا کار را به‌عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلی از خود در نظر می‌گیرند. ب) درونی کردن ارزش‌های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن ازلحاظ ارزشمندی شخص. پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت‌نفس تعریف می‌کنند. ازاین‌رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی‌شود (به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390). گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شخصی در سرکار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خود بیانگری و شکوفایی (تحقق بخشی) را در کارش جست‌وجو می‌کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت (1951) و باس (1965) پیشنهاد شد که بیان می‌کنند که موقعیت تصمیم‌گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیت سازمان، کمک مهمی را انجام می‌دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کار خود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می‌شود، ویکرت (1951) بیان می‌کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می‌تواند با پرسش از کارمند اندازه‌گیری شود: درجه‌ای که او احساس می‌کند به‌طور فعّال در کارش شرکت می‌کند (ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011). درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آل پورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعی بازخورد شغلی است و درعین‌حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس (2007)، معتقدند که اکثر پژوهش‌ها در مورد درگیری شغلی در سازمان‌های بزرگ تحقق‌یافته‌اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه‌ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزت‌نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه‌ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به‌عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتمادبه‌نفس درک می‌کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگیری شغلی نیز می‌تواند به‌عنوان نفس فرد در ارتباط باکار تعریف شود (کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007). صالح و هوزک (1976) در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت بیان می‌کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سرکارش شرکت می‌کند و با نیازهایی مانند حیثیت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می‌کند (ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011).
بنابراین مسئله اصلی تحقیق حاضر عبارت است از: بررسی نقش درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهرستان داراب و آیا این متغیرها تأثیر معناداری برهم دارند؟
روش تحقیق
اهداف تحقیق
هدف کلی: بررسی تأثیر درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان.
اهداف فرعی
1) بررسی تأثیر مؤلفه ازخودگذشتگی (فداکاری) برافزایش خلاقیت کارکنان.
2) بررسی تأثیر رضایت از کار برافزایش خلاقیت کارکنان.
3) بررسی تأثیر توان (قدرت) برافزایش خلاقیت کارکنان.
فرضیه‌های تحقیق
فرضیه کلی: بین درگیری شغلی و خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه‌ی اصلی
فرضیه کلی: درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان اثر مستقیم و معناداری دارد.
فرضیه‌های فرعی
1) مؤلفه ازخودگذشتگی (فداکاری) برافزایش خلاقیت کارکنان اثر مستقیم و معناداری دارد.
2) مؤلفه رضایت از کار برافزایش خلاقیت کارکنان اثر مستقیم و معناداری دارد.
3) مؤلفه توان (قدرت) برافزایش خلاقیت کارکنان اثر مستقیم و معناداری دارد.
جامعه آماری و حجم نمونه و روش نمونه‌گیری
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد سازمان جهاد کشاورزی شهر داراب بوده که تعداد آن‌ها برابر 188 نفر می‌باشد. از بین جامعه آماری با استفاده از جدول مورگان تعداد 101 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شد. روش تحقیق حاضر توصیفی –تحلیلی می‌باشد.
روش‌ها و ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات
در پژوهش حاضر روش‌های گردآوری اطلاعات عبارت‌اند از: مطالعات کتابخانه‌ای ازجمله مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاه‌های اطلاعاتی (اینترنت) به‌منظور دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققین دیگر؛ استفاده از پرسشنامه به‌عنوان ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات برای دستیابی به داده‌های موردنظر.
ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات نیز شامل دو پرسشنامه: خلاقیت عابدی و پرسشنامه درگیری شغلی می‌باشد.
مدل مفهومی تحقیق
متغیرهای مستقل متغیر وابسته
درگیری شغلی
ازخودگذشتگی (فداکاری)
رضایت از کار
توان (قدرت)
افزایش خلاقیت
1. پرسشنامه خلاقیت عابدی
در این پژوهش برای اندازه‌گیری خلاقیت از آزمون خلاقیت جمال عابدی که شامل 60 ماده سه گزینه‌ای است، استفاده‌شده که خلاقیت را در 4 بعد سیالی (16 سؤال)، انعطاف‌پذیری (22 سؤال)، بسط (11 سؤال) و ابتکاری (11 سؤال) می‌سنجد و مجموع نمرات این ابعاد نشان‌دهنده نمره کلی خلاقیت است، استفاده‌شده است که گزینه الف=0، ب = 1، ج = 2 امتیاز تعلق می‌گیرد (دریجانی،1392).
پایای و روایی
عابدی (1372) ضریب پایایی بخشهای سیالی، ابتکار، انعطاف‌پذیری و بسط را که از طریق باز آزمایی به‌دست‌آمده است، به ترتیب 85/0، 82/0، 84/0 و 80/0 گزارش می‌کند.(به نقل از مومچی،1391).
2- پرسشنامه درگیری شغلی
برای سنجش درگیری شغلی پرسشنامه لاداهل و کجنر (1999) به کار گرفته‌شده که سه بعد فداکاری، رضایت از کار، توان را می‌سنجد.
پایایی و روایی
ریچ و همکاران ضریب پایایی پرسشنامه را در حالت کلی 87/0 گزارش نموده است، نیز پایایی و روایی آن به ترتیب برابر 83/0 و 88/0 به دست آورد.(محمودی،1393).
ضریب پایایی به‌دست‌آمده با استفاده از روش آلفای کرونباخ 70/0 بوده است و روایی ابزار مورد تأیید اساتید و متخصصان قرارگرفته است (صالحی و همکاران، 1392).
بنابراین به‌منظور اندازه‌گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم‌افزار 18Spss انجام گردیده است. به راین اساس مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی متغیرهای تحقیق در پرسشنامه درگیری شغلی 817/0 و در پرسشنامه خلاقیت 879/0 به دست آمد.
الف. ماتریس همبستگی
ازآنجایی‌که پایه و اساس مطالعات تحلیل مسیر همبستگی بین متغیرها می‌باشد، در ادامه ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش آورده می‌شود.
با توجه به نتایج جدول (1) ملاحظه می‌شود که از میان متغیرهای برون‌زا (مؤلفه‌های درگیری شغلی) بینش ازخودگذشتگی (28/0)، رضایت از کار (48/0)، توان (قدرت) (57/0) و کاربرد دانش (64/0) بالاترین تا پایین‌ترین ضریب همبستگی را خلاقیت کارکنان را دارا می‌باشند؛ که تمامی این ضرایب ازنظر آماری در سطح (05/0) معنی‌دار هستند.
با توجه به مشخصه‌های نکویی برازش که در جدول (2) گزارش‌شده نشان‌دهنده مطلوب بودن برازش مدل می‌باشد که با توجه به مقادیری که در جدول ذکرشده همه مدل‌ها برازش مطلوبی دارند.
جدول 1:ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
متغیرها
1
2
3
4
1
ازخودگذشتگی فداکاری)
1
2
رضایت از کار
**45/0
1
3
توان (قدرت)
**34/0
**38/0
1
4
خلاقیت
**28/0
**48/0
**57/0
1
05/0 P < **
جدول 2: خلاصهبرازشمدلبرایسازه‌هایتحقیق
سازه
کلی مربع
GFI
AGFI
RMS EA
ازخودگذشتگی
65/7
92/0
94/0
056/
رضایت از کار
2/4
91/0
95/0
051/0
توان
21/5
89/0
98/0
064/0
خلاقیت
84/8
88/0
99/0
0754/0
جدول 3:نتایجآزمونفرضیه‌ها
فرضیات
پارامتر استانداردشده
t
اثر مستقیم درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان:
62/0
87/7
اثر مستقیم ازخودگذشتگی برافزایش خلاقیت کارکنان:
42/0
41/3
اثر مستقیم رضایت از کار برافزایش خلاقیت کارکنان:
51/0
3/3
اثر مستقیم توان (قدرت) برافزایش خلاقیت کارکنان:
57/0
10/4
05/0 P < *
در این پژوهش برای بررسی اثرات مستقیم مؤلفه‌های درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان از روش تحلیل مسیر (روش معادلات ساختاری) استفاده شده است.
در این قسمت با توجه به نتایج جدول (3) به بحث و بررسی پیرامون رد یا تائید فرضیه‌های مرتبط با اثرات مستقیم متغیرها بر یکدیگر می‌پردازیم. در ادامه جدول 6 مربوط به اثرات مستقیم آورده می‌شود.
با توجه به نتایج جدول (3) ملاحظه می‌شود که اثر مستقیم متغیر درگیری شغلی و مؤلفه‌های درگیری شغلی (ازخودگذشتگی، رضایت از کار، توان) برافزایش خلاقیت کارکنان به ترتیب برابر (62/0، 42/0، 51/0، 57/0) و با توجه به مقدار (t) به ترتیب (87/7، 41/3، 3/3، 10/4) در سطح (0/05 p <) معنادار است؛ بنابراین تمام فرضیات پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم برافزایش خلاقیت کارکنان تائید می‌گردد.
نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها
هدف پژوهش حاضر بررسی نقش درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهرستان داراب است. نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهد ابعاد درگیری شغلی برافزایش خلاقیت کارکنان اثر مستقیم و معناداری دارد.
در پژوهش‌های گذشته محققان ادعا کرده بودند درگیری شغلی می‌تواند به کسب مزیت رقابتی منجر شود. یافته‌های پژوهش حاضر تا حدی زیاد بر ادعای محققان صحه می‌گذارد چون اولاً نشان داد درگیری شغلی سبب بهبود عملکرد کارکنان می‌شود. درگیری شغلی کلید انگیزش کارکنان و ارزشی بنیادی برای کمک به سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی است. بسیاری از مدیران معتقدند که کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند نسبت به کارکنان دیگر از شغل خود رضایت بیشتری دارند و انرژی بیشتر برای انجام کارهایشان صرف می‌کنند (تنگ،2010).
وقتی‌که سازمان می‌خواهد محیطی مثبت را ایجاد کند که بر پایه‌ی اعتماد بالا، خدمات بسیار عالی به مشتریان، کار تیمی خوب، عملکرد عالی کارکنان باشد باید کارکنانی داشته باشد که مشارکت و درگیری بالایی در کار خود داشته باشند. نکته‌ای که برای ارتقای میزان درگیری شغلی کارکنان باید به آن توجه شود این است که سازمان کارکنان خود را بادید یک انسان ببیند نه یک ماشین و مدیران سازمان باید به این نکته توجه کنند که به‌وسیله همین کارکنانشان است که می‌تواند به اهداف سازمان برسند (بهرامی و همکاران، 1392).
گنگ و همکاران (2009) دریافتند که خلاقیت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد. ریچ و همکاران (2010) نشان دادند درگیری شغلی به‌طور مستقیم بر عملکرد کارکنان آتش‌نشانی تأثیر مثبت دارد. این نتیجه با یافته‌های پژوهش باکر و زانتوپولیو (2013)، حسنی و مهدی زاده (1392) و رنگریز و رضایی (1394) همسو می‌باشد. ازآنجاکه درگیری شغلی سبب ایجاد انگیزش درونی برای به‌کارگیری انرژی، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود پیشنهاد می‌گردد:
- به‌کارگیری رویه‌هایی که امکان تقویت درگیری شغلی را ایجاد می‌کند، اهمیتی خاص دارد بنابراین، مدیران منابع انسانی و سایر مدیران ارشد سازمان‌ها باید توجه کافی به آن داشته باشند اگر کارکنان مایل نباشند انرژی و تخصص خود را در جهت اهداف شغلی و سازمانی به‌کارگیرند، نه‌تنها اهداف محقق نمی‌شوند، حتی ممکن است ای انرژی و تخصص در جهت خلاف اهداف کار گرفته شوند که تأثیر منفی آن بسیار چشمگیرتر خواهد بود.
- ازآنجاکه ازخودگذشتگی برافزایش خلاقیت کارکنان تأثیرگذار می‌باشد، بنابراین ضروری به نظر می‌رسد که کارکنان به ارزش‌های اخلاقی در سازمان ارج نهند و در مسیر شغلی خود به آن توجه نمایند.
- پیشنهاد می‌گردد که افراد با توجه به تخصص و مهارت در پست‌های سازمانی مشغول به کار شوند که این باعث رضایت و علاقه‌مندی به شغل می‌گردد و از سویی دیگر رضایت بر خلاقیت کارکنان تأثیرگذار است.
1-Amabile, T.M. (1998).AmodeL of ereaTivitg and innovation in organization in B.M Applied Psychology, 67, 341 – 349.
2-Bakker, A. B. Xanthopoulou, D. (2013). “Creativity and charisma among female leaders: the role of resources and work engagement“. The International Journal of Human Resource Management, 24(14), 2760-2779.
3-Gong, Y. Huang, J. C. Farh, J. L. (2009). “Employee Learning Orientation, Transformational Leadership, and Employee Creativity: The Mediating Role of Employee Creative Self-Efficacy“. Academy of Management Journal, 52, 765-778.
4-Hosnitavabeh, A.Mahdizadeh, R. (2014). The impact of job involvement in organizational citizenship behavior moderator role of Human Resource Development, Second National Conference Strategies to improve issues management, accounting and engineering in organizations, Gachsaran, Islamic Azad University of Gachsaran.
John M. Ivancevich & Michael T.Matteson, OP.Cit, PP. 568-69.
5-Kanungo, R. N. (1982).Measurement of job and work involvement Journal of Kefayat, M. (1995). The relationship between parenting style and attitude with creativity and the relationship between creativity and intelligence and academic achievement Thesis School of Education and Psychology Arshd.astad Help Hussein Shokrkon. Martyr Beheshti University.
6-Khanifar, H. Amiri, A; N. Hndqy, Ch. Ahmadi, A. Hossinifard, H.(2011) engaging in work and its relationship with organizational justice in the context of social exchange.
7-Lambert EG, Pauline EA. (2012). Exploring potential antecedents of job involvement an exploratory study among jail staff. Criminal Justice and Behavior; 39(3): 264.
8-Mohammadi.N. (2006). Creativity in management, strategy, No. 161, pp. 18-14.
9- Moshabaki, A. Tymornzhad, K. (2009). Strategic and operational approach to organizational change management (management of innovation and design).Tehran: the board of the author.
10- Pirkhaefi, AS. (2009).Fosters creativity (principles and values), Hzareh Phoenix Press, second edition.
11- Rahdarei, M. (2014).Investigate the relationship between personality, creativity and entrepreneurial thinking style organizations active in the health sector.End of the letter by the MA, Islamic Azad University, Zarand.
12-Rangriz& Rezaei. (2014).The impact of employee voice on creativity and performance of employees with job conflict mediation, management, organizational culture, Volume 13, Issue 3.
13-Rezaeian, A. (2012). Principles of Management, Tehran, research organizations, designing books Humanities University (side).
14-Rich, B. L. Lepine, J. A. Crawford, E. R. (2010). “Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance”. Academy of Management Journal, 53(3), 617–635.
15-Saatchi, M. Kamkari, K. Askarian, M. (2011).Psychological tests.Edit Publishing Saif, A, (2010).Modern educational psychology, Tehran: Publication time.
16-Saif.A. (2011) Modern educational psychology, Tehran: Publication time.
17-Salehi, M. Gheltash, Abbas. Morteza'i, H. (2014). The relationship between creativity and empowerment partnership with faculty members of Islamic Azad University (Study Marvdasht).Journal - Research New Approaches in Educational Management, Issue 3, Fall 92, row 15, pp. 116-99.
18-Sternberg, R. J. (1989). The nature of Creativity. Cambridge University Press.
19-Teng lc.. (2012). Relationship between work values and job involvement. Leader Journal 2010; 1-15.
20-Teng lc. (2010). Relationship between work values and job involvement. Leader Journal; 1-15. Theory, organizational culture Management Quarterly, Vol. 8, No. 21.
21-Thomas M.Lodahl and Mathilde Kejner. (1965). the Definition and Measurement of Job Involvement, Journal of Applied Psychology, February, 1965, PP. 23-24.
22-Toolabi, Z. Gholami, S. BastamiPoor, M. (2014). to investigate the relationship between job involvement and organizational justice in personnel Broadcasting Ilam, Second International Conference on management, entrepreneurship and economic development, Qom, PNU.
23-Yasaminejad, P. golmohammadian, M.Yousefi, N. (2012).The relationship between spiritual health and job involvement among faculty members.Career counseling and organizational: Fall 1390, Vol. 3, No. 8;from page 110 to page 125.
ابتدای صفحه