نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)
نویسندگان
1 دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران، ایران
2 دانش آموخته کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
3 دانش آموخته کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
مقدمه
هیجان در زبان انگلیسی به معنای Emotion میباشد که از ریشه لاتین (Emote) به معنی حرکت، تحریک، تهییج و حالت تنش است. علاوه بر این تعریف، هیجان مفاهیم ضمنی دیگری هم نیز دارد. 1) حالتهای هیجانی به طور طبیعی حاد تلقی میشوند، 2) هیجانها تجارب پرزوری هستند و از این نظر با احساسات1 متفاوتند، 3) حالتهای هیجانی از نظر رفتاری، اغلب با آشفتگی همراهند، 4) واکنشهای هیجانی تمایل به غیر عادتی بودن دارند و با محدودیتهای خاص محیط و نحو
مقدمه
هیجان در زبان انگلیسی به معنای Emotion میباشد که از ریشه لاتین (Emote) به معنی حرکت، تحریک، تهییج و حالت تنش است. علاوه بر این تعریف، هیجان مفاهیم ضمنی دیگری هم نیز دارد. 1) حالتهای هیجانی به طور طبیعی حاد تلقی میشوند، 2) هیجانها تجارب پرزوری هستند و از این نظر با احساسات1 متفاوتند، 3) حالتهای هیجانی از نظر رفتاری، اغلب با آشفتگی همراهند، 4) واکنشهای هیجانی تمایل به غیر عادتی بودن دارند و با محدودیتهای خاص محیط و نحوه ادراک آنها مربوط هستند (پور افکاری، 1386).
هوش هیجانی2 موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات و توانمدیهای انسانی دارد (علامه، عباسی رستمی و صفری شاد، 1394). گلمن3 مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارائه نمود (گلمن، 2001). به عقیده گلمن مؤفقیت در کار 80% به هوش هیجانی و تنها 20% به ضریب هوشی بستگی دارد (گلمن، 1995).
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش4 کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسانها در سازمانها کار میکنند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این پرسشها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزههای کارکنان خلاصه میشود (الوانی، 1389). مفهوم انگیزش بر این فرض استوار است که رفتار آدمی، معلول علتی است و برای انجام هر عملی، به طور مسلم انگیزهای وجود دارد (اصغری اقدم و محجوب، 1393).
عملکرد5 یکی از مفاهیم بنیادی در مدیریت به شمار میرود؛ چرا که بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل میگیرد؛ به عبارتی مؤفقیت سازمانها را میتوان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد. عملکرد شغلی پدیدهای پیچیده است که شاید سادهترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی سازمانی دانست (جلالی و روحاللهی، 1394).
عملکرد شغلی تحت تأثیر توانایی کارمند در به کارگیری هیجانها در تسهیل عملکرد است و کارمندان میتوانند هیجانهای مثبت و منفی را به عنوان مزیتی در بهبود عملکرد خود به کار گیرند. برای مثال، هیجانهای مثبت مانند برانگیختگی یا اشتیاق میتواند فرد را برای ایجاد خدمات بهتر به ارباب رجوع و تکمیل وظیفه کاری خود یا مشارکت در سازماندهی تحریک کند. از سوی دیگر، هیجانهای منفی مانند اضطراب، توانایی تمرکز کارمند را بر فعالیتهای شغلی تسهیل میکند (شریفی، ظریفیان و صابری، 1396).
با توجه به نظریات و تحقیقات انجام شده در مورد هوش هیجانی و این نکته که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان در سازمان تأثیر زیادی دارد، محقق بر آن شد که یکی از محیطهایی که در آن تعامل و روابط انسانی میان کارکنان، بیشتر نیاز میشود را از بعد هوش هیجانی و تأثیر آن بر انگیزش و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار دهد. باید خاطر نشان کرد که تاکنون درباره تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن و ارتباط آن با دیگر متغیرها تحقیقات زیادی صورت گرفته است، اما در رابطه با تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان تحقیقات اندکی انجام شده است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی میباشد و سؤال اصلی در این پژوهش این میباشد که آیا هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد؟
هوش هیجانی
هوش هیجانی ترکیبی از عنصرهای شناخت، عاطفه و هیجان است (تقیزاده یزدی و سلیمانی، 1394). گلمن هوش هیجانی را شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطافپذیری، توانایی حل مشکلات، توانایی مقابله با استرس و تکانهها میداند. وی هوش هیجانی را از هوش عمومی منفک کرده و به نظر او هوش هیجانی، شیوه استفاده بهتر از هوشبهر را از طریق خودکنترلی، اشتیاق، پشتکار و خودانگیزشی شکل میدهد. وی همچنین بر این باور است که هوش هیجانی، مؤلفههای 1- خودآگاهی 2- خودمدیریتی 3- آگاهی اجتماعی 4- مدیریت روابط را شامل میشود (گلمن، 1999).
1- خودآگاهی6: به معنی توانایی در شناسایی دقیق هیجانهای خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید میباشد.
2- خودمدیریتی7: به معنی توانایی در به کارگیری آگاهی از هیجانها به منظور انعطافپذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن میباشد.
3- آگاهی اجتماعی8: به معنی توانایی در تشخیص دقیق هنجارهای دیگران و درک این که دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است (حسنزاده، 1390).
4- مدیریت روابط9: یعنی بر احساسات خود کنترل داشته باشیم و متناسب با موقعیت پیش آمده بتوانیم به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنیم و هنگام شرکت در کارگروهی، به جای نزاع با دیگران به مذاکره پرداخته و با همکاری آنها به نتایج بهتری دست یابیم (گلمن، 1999).
هوش هیجانی یا هوش احساسی به کارگیری مهارتهای ناشناخته، تواناییها و شایستگیها برای رویارویی با تقاضاها و فشارهای محیطی میباشد که در مجموع مهارتهای فردی را تحت تأثیر قرار میدهد (حسینزاده شهری، فخریان و باغچهسرایی، 1394).
سالووی و مایر10 هوش هیجانی را توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجانهای خود و دیگران، تفاوت قائل شدن میان هیجانها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف میکنند (سالوی و مایر، 1990).
هوش هیجانی نوعی دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمگیریهای مناسب در زندگی است (نیکپور و شریعت، 1389).
هوش هیجانی میتواند نقش مهمی در نوآوری کارکنان و عملکرد سازمان ایفا کند و شناخت رابطه هوش هیجانی و تأثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی میتواند تضمین کننده رشد، کارآیی و اثربخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد سازمان را به دنبال داشته باشد (قربانی جاجرم، ملکزاده و خوراکیان، 1395). کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، در طی فرآیند تغییر عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری دارند (یزدان شناس و پورمقدسیان، 1395).
انگیزش
انگیزش در لغت به معنای آن چه که شخص را به حرکت وا میدارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است (مارتین12، 1998). انگیزش به عنوان یک عامل خوب که منجر به عملکرد بهتر میشود و به عنوان ابزاری که میتواند در دست مدیر قرار بگیرد فرض شده است (آرون کومار13، 2014). انگیزش فرآیندی است که با یک نیاز زیستی یا روانی آغاز میشود و رفتار هدفمند با انگیزهای را، در جهت محرکی خارجی فعال میکند (لوتانز14، 2005). پتری15 انگیزش را به عنوان مفهومی معرفی میکند که برای توصیف نیروهای اثرگذار بر یک ارگانیزم به کار رفته و موجب انجام عمل یا هدایت رفتار میشود (پتری، 1996). روانشناسان انگیزش را به این صورت تعریف میکنند: فرآیند درونی که رفتار را در طول زمان فعال کرده، هدایت میکند و نگه میدارد. به زبان ساده، انگیزش چیزی است که شما را به پیش رفتن وا میدارد، در حال پیش رفتن نگه میدارد و تعیین میکند که سعی دارید به کجا بروید (استیپک16، 2002).
عملکرد شغلی
درباره اینکه عملکرد چیست، توافقی وجود ندارد. عملکرد میتواند هر چیزی مانند کارایی، بزرگی، استحکام، اثربخشی، بهرهوری، کیفیت و ظرفیت معنا دهد (علامه، عسگری و خزائی پول، 1395). عملکرد به عنوان ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکههای مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره معین از زمان انجام میدهد (موتوویلدو17، 2003). مؤفقیت یا شکست یک سازمان به عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان بستگی دارد. عملکرد شغلی درجهای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وی محسوب میشود (محمدی و همکاران، 1395). همچنین عملکرد شغلی به معنای درجهای است که کارکنان، مشاغلی را که در یک شرایط کاری مشخص به آنها واگذار شده را انجام میدهند (مهیلدین و سلیمان18، 2007).
به عقیده اسپکتور19 مردم زمانی میتوانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهرهمند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، منجر به عملکرد شغلی مطلوب میشود (اسپکتور، 2008).
دو راه برای اندازهگیری عملکرد وجود دارد. 1- شاخصهای عینی 2- شاخصهای ذهنی. شاخصهای عینی از ارقام واقعی سازمان و شاخصهای ذهنی از ادراک پاسخ دهندگان استفاده میکنند (موسوی، حسینی و حسنپور، 2015). همچنین ارزیابی عملکرد، یک سیاست است که به عنوان عوامل مهم سیستم پرداخت برای سرپرستان و زیردستان در نظر گرفته میشود (ناصر و احمد، 2016). ارزیابی عملکرد با شاخصهای ذهنی به اختصاص رتبههای بالا به عملکردها منجر میشود؛ زیرا سرپرستان اطلاعات ذهنی را برای ارزیابی عملکرد زیردستان و تخصیص پاداش به آنها به کار میگیرند (دهقانی و قلیپور، 1395). محققان جدید خاطر نشان میکنند که در طراحی یک سیستم ارزیابی مؤثر، علاوه بر معیارهای ارزیابی باید به بافت اجتماعی سازمان نیز توجه داشت (شن20، 2005) که برآیند توجه به این عوامل، موجب خوشنودی کارکنان شده (دالی21، 2007) و در نتیجه مؤفقیت سازمان را در پی خواهد داشت .
حافظیان (1388)، به بررسی رابطه بین مؤلفههای هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاههای استان مازندران پرداخته است. نتایج نشان داد که مؤلفه خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان داشته و خودآگاهی و مدیریت روابط تأثیر غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان دارد. عبدی (1389) در بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب نتیجه گرفت که بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و بین عملکرد مدیران با جنسیت، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین، بین هوش هیجانی و سابقه خدمت مدیران تفاوت معناداری مشاهده نشد. نورایی (1389) در بررسی تاثیر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی بر عملکرد آموزشی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 2 به این نتیجه رسید که بین خودآگاهی اعضای هیئت علمی و همچنین خودمدیریتی اعضای هیئت علمی با عملکرد آموزشی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مسگرزادگان (1390)، پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مدیران در شرکت ملی گاز ایران انجام داده است. این پژوهش بر روی 149 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران انجام گرفته است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی گاز ایران تأثیر معناداری دارد. فهیمی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکتهای توزیع برق فارس به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفههای هوش هیجانی (خودآگاهی، انگیزش، همدلی، مهارتهای اجتماعی و خود تنظیمی) و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری و فیض الهی (1395) در پژوهشی با عنوان ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان با تعدیل گری مدیریت تعارض (مورد مطالعه: شرکت پالایش گاز ایلام) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در شرکت پالایش گاز ایلام، ارتباط مستقیم وجود دارد. تفرشی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک صادرات شهرستان تربت حیدریه) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و مؤلفههای خوش بینی، ارزیابی هیجانی و کاربرد هیجانات با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین مؤلفههای مهارت اجتماعی با انگیزه شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. اسدیان (1396) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران متوسطه دخترانه شهر آمل چنین نتیجهگیری میکند که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران تأثیر دارد. سلطانی و همکاران (1396) در پژوهش با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری: نقش میانجی استراتژیهای بازیگری و فرسودگی هیجانی، چنین نتیجهگیری میکنند که هوش هیجانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.
ونگ و لاو24 (2002)، در هنگ کنگ، تأثیر هوش هیجانی سرپرست و زیردستان آنها را بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مورد بررسی قرار داده و نتایج حاکی از آن بود که بین هوش هیجانی و این مؤلفهها رابطه معناداری وجود دارد. زاکارو و همکاران25 (2003)، پس از بررسی پژوهشهای بسیاری که در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و مسائل کارکنان انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که هر چه سطوح هوش عاطفی کارکنان بالاتر باشد سطح عملکرد و رضایت شغلی کارکنان هم بالاتر میرود. درو26 (2006)، به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد معلمها پرداخته است که یافتههای تحقیق، هر ارتباط معنادار آماری برای هر یک از متغیرهای تحقیق را تأیید نمیکند. کاسپر27 (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. میلت28 (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی در بین افسران پلیس رابطه معناداری وجود ندارد. پون29 (2008) به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دانشجوها و معلمان پرداخت. یافتههای تحقیق او نشان داد که در کل بین نمرات هوش هیجانی و نمرات جنبههای فردی و بین فردی دانشجوها و معلمان همبستگی معناداری وجود دارد. . گانو و اولادپو (2014) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. زیشان و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در موسسات آموزشی دولتی و خصوصی پاکستان به این
|
خودآگاهی |
|
خودمدیریتی |
|
آگاهی اجتماعی |
|
مدیریت روابط |
|
تلاش |
|
عملکرد |
|
نتیجه |
|
کارایی |
|
اثربخشی |
|
تحول تکاملی |
|
هوش هیجانی |
|
عملکرد |
|
انگیزش |
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش (منبع: محقق ساخته)
نتیجه رسیدند که مؤلفه های هوش هیجانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد.
شکل1، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان میدهد. در این چارچوب هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل و انگیزش و عملکرد به عنوان متغیر وابسته میباشند.
برای هوش هیجانی از مدل گلمن، برای انگیزش از مدل انتظار ویکتور وروم و برای عملکرد شغلی از مدل مثلث عملکرد پیترز، واترمن و کوبین استفاده گردیده است.
فرضیه اصلی عبارت است:
هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
فرضیههای فرعی تحقیق عبارتند:
1- خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
2- خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
3- آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
4- مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی) بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
5- خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
6- خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
7- آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
8- مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی) بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
9- بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی رابطه معناداری وجود دارد.
روششناسی پژوهش
از آنجا که در پژوهش حاضر سعی شده است که به بررسی و توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک شود، میتوان آن را از لحاظ تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی به شمار آورد. در تحقیق حاضر رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل میشود. به همین جهت در تقسیمبندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری دادهها میتوان آن را از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی نام گذاشت. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی میباشد.
در این پژوهش از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است. در این نوع نمونهگیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند.
در این پژوهش تعداد کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 100 به دست آمد و برای تحلیل دادهها از نرم افزارSPSS و برای تعیین برازش مدل از نرم افزار LISRELاستفاده گردیده است.
به منظور جمعآوری دادهها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از روش پرسشنامه ای استفاده شده است. برای سنجش هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز استفاده گردیده است که شامل 28 سؤال میباشد و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامهای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحبنظران در این زمینه تنظیم گردیده است که انگیزش شامل 33 سؤال و عملکرد شامل 15 سؤال میباشد.
در این پژوهش جهت دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده شده است. ابتدا با مطالعه ادبیات موضوع و بر اساس شاخصهای ارائه شده در مدل مفهومی تحقیق، پرسشنامهای مقدماتی تهیه گردید سپس این پرسشنامه توسط افراد صاحب نظر و متخصص در این زمینه مورد بررسی قرار گرفت و سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی افراد صاحب نظر پرسشنامه نهایی تهیه و تدوین شد و در اختیار گروه نمونه قرار گرفت.
در این پژوهش برای برآورد پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. در واقع در مورد پرسشنامههایی که پاسخهای چند گزینهای دارند، استفاده از فرمول آلفای کرونباخ توصیه شده است.
برای محاسبه پایایی تحقیق حاضر هر سه پرسشنامه بین 25 نفر از اعضای نمونه آماری توزیع شد و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن محاسبه گردید که میزان آن در پرسشنامه سنجش هوش هیجانی، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان به ترتیب 842/0، 915/0 و 911/0 به دست آمد؛ سپس جهت اطمینان بیشتر سه پرسشنامه تلفیق گردید و دوباره آلفای کرونباخ آن سنجیده شد که عدد 948/0 به دست آمد. با توجه به این که ضریب پایایی به دست آمده بالاتر از 70/0 است، لذا با اطمینان میتوان گفت که ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر از پایایی قابل قبولی برخوردار هستند.
یافتههای پژوهش
برای آزمودن فرضیهها و بررسی تأثیر و رابطه متغیرها روی یکدیگر از روش رگرسیون خطی، ضریب همبستگی اسپیرمن و برای رتبهبندی مؤلفههای هوش هیجانی از آزمون رتبهبندی فریدمن و همچنین برای تعیین برازش مدلها از روش مدلیابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شده است.
جدول1: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی
برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر ارتقای انگیزش کارکنان
|
ANOVAb |
||||||||||
|
سطح معناداری |
F |
مجذور میانگین |
df |
مجموع مربعات |
مدل |
|||||
|
290/722 |
0/000 |
16/055 |
1 |
16/055 |
بین گروهی |
|||||
|
|
|
0/055 |
98 |
5/412 |
درون گروهی |
|||||
|
|
|
|
99 |
21/468 |
کل |
|||||
|
Coefficientsa |
||||||||||
|
سطح معناداری |
T |
ضریب استاندارد |
ضرایب غیر استاندارد |
مدل |
||||||
|
B
|
خطای استاندارد |
B |
||||||||
|
000/0 |
3/940 |
|
0/205 |
806/0 |
ضریب ثابت |
|||||
|
0/000 |
17/051 |
0/865 |
0/050 |
0/853 |
هوش هیجانی |
|||||
- بررسی فرضیه اصلی پژوهش
H0: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر ندارد.
H1: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 1، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H1 مورد پذیرش و با ضریب بالای 865/0 هوش هیجانی بر اتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 2، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H1 مورد پذیرش و با ضریب 786/0 هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.
جدول2: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی
برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر عملکرد شغلی کارکنان
|
ANOVAb |
|||||
|
سطح معناداری |
F |
مجذور میانگین |
df |
مجموع مربعات |
مدل |
|
217/227 |
0/000 |
14/337 |
1 |
14/337 |
بین گروهی |
|
|
|
0/066 |
98 |
6/531 |
درون گروهی |
|
|
|
|
99 |
19/319 |
کل |
|
Coefficientsa |
|||||
|
سطح معناداری |
T |
ضریب استاندارد |
ضرایب غیر استاندارد |
مدل |
|
|
B
|
خطای استاندارد |
B |
|||
|
001/0 |
3/012 |
|
0/205 |
798/0 |
ضریب ثابت |
|
0/000 |
15/498 |
0/786 |
0/039 |
0/812 |
هوش هیجانی |
-
-
جدول 3: نتایج فرضیههای فرعی پژوهش
|
فرضیه ها |
سطح معناداری |
ضریب B |
نتیجه |
|
خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
008/0 |
703/0 |
تأیید |
|
خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
636/0 |
تأیید |
|
آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
003/0 |
750/0 |
تأیید |
|
مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
001/0 |
776/0 |
تأیید |
|
خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
627/0 |
تأیید |
|
خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
496/0 |
تأیید |
|
آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
643/0 |
تأیید |
|
مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
649/0 |
تأیید |
- بررسی فرضیههای فرعی پژوهش
با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 3، در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی اول با ضریب
703/0 مورد پذیرش و خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. همچنین،نتایج حاکی از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی دوم با ضریب 636/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی سوم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 750/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. نتایج تحلیل آماری از همین جدول حاکی از آن است که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی چهارم با ضریب 776/0 تأیید گشته و بنابراین؛ مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. فرضیه فرعی پنجم نیز در سطح معناداری 05/0 با ضریب 627/0 تأیید گردید و خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی ششم با ضریب 496/0 مورد پذیرش و خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.نتایج به دست آمده از همین جدول حاکی از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی هفتم با ضریب 643/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی هشتم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 649/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 4، در سطح 99 درصد (01/0P<) فرضیه فرعی نهم با ضریب 539/0 مورد تأیید قرار گرفته و نشان میدهد رابطه مستقیمی بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد. یعنی با افزایش انگیزش، عملکرد شغلی کارکنان هم افزایش مییابد.
جدول 4: ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای انگیزش و عملکرد شغلی
|
Correlations |
||||
|
عملکرد |
انگیزش |
|
||
|
539/0 |
000/1 |
ضریب همبستگی |
انگیزش
|
ضریب همبستگی اسپیرمن |
|
000/0 |
- |
سطح معنی داری |
||
|
100 |
100 |
تعداد |
||
|
000/1 |
539/0 |
ضریب همبستگی |
عملکرد |
|
|
- |
000/0 |
سطح معنی داری |
||
|
100 |
100 |
تعداد |
||
- رتبهبندی مولفههای تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان از طریق آزمون فریدمن
آزمون فریدمن یکی از آزمونهای آماری است که برای مقایسه چند گروه کاربرد دارد و از نظر میانگین، رتبههای گروهها را معلوم میکند که آیا این گروهها میتوانند از یک جامعه باشند یا نه؟ مقیاس در این آزمون باید حداقل رتبهای (ترتیبی) باشد.
H0: بین میانگین رتبه مؤلفههای مورد مطالعه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
H1: بین میانگین رتبه مؤلفههای مورد مطالعه تفاوت معنیداری وجود دارد.
جدول 5: نتایج میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبهبندی مؤلفههای تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان
|
Ranks |
|
|
میانگین رتبه |
مؤلفههای تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان |
|
3/36 |
خود آگاهی |
|
1/54 |
خود مدیریتی |
|
2/36 |
آگاهی اجتماعی |
|
2/75 |
مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی) |
بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی میباشد.
شکل 2: آزمون فریدمن جهت رتبهبندی مؤلفههای تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان
سطح معنی داری آزمون فریدمن در جدول 6، 213/0 میباشد که بیشتر از 50/0 است. در نتیجه H0 را میپذیریم و نتیجه میگیریم که بین میانگین رتبه مؤلفههای مورد مطالعه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
جدول 6: نتایج تحلیلی آزمون فریدمن جهت رتبهبندی مؤلفههای تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان
|
Test Statisticsa |
|
|
100 |
تعداد (N) |
|
10/01 |
کای اسکور (Chi-Square) |
|
3 |
درجه آزادی (df) |
|
0/213 |
سطح معناداری (Asymp. Sig.) |
- بررسی مدل ساختاری متغیرهای اصلی مدل
مدل معادلات ساختاری SEM30 یک تحلیل چند متغیری نیرومند از خانوادۀ رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیقتر بسط مدل خطی کلیGLM 31 است که به محقق امکان میدهد مجموعهای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار دهد. در این روش اگر مقدار کای دو (2χ) نسبت به درجۀ آزادی (df) کوچکتر از 3، تقریب ریشۀ میانگین مجذورات خطا (RMSEA)32 کوچکتر از 1/0 و نیز نیکویی برازش (GFI)33 و نیکویی برازش انطباقی (AGFI)34 بزرگتر از 90/0 باشند، میتوان نتیجه گرفت که مدل از برازش مناسبی برخوردار است. در صورتی که ارزش t، از 96/1 بزرگتر یا از 96/1- کوچکتر باشد، در سطح اطمینان 99 درصد معنیدار خواهد بود (هومن، 1390).
بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل نهایی مدل ساختاری، مدل زیر مد نظر قرار میگیرد:
شکل 3: نمودار T-Value به دست آمده برای مدل ساختار کلی
نرم افزار LISREL، برای هر پارامتر برآورد شده در مدل یک مقدار t محاسبه میکند. این آزمون نشان میدهد که کدام یک از پارامترها میتواند از مدل حذف شود، بدون آنکه مقدار کای دو افزایش یابد. ایدهآل آن است که این مقادیر کوچکتر از 0/2 باشند تا بی معنا در نظر گرفته شوند (هومن، 1390). مقدار تی به دست آمده بین هوش هیجانی و انگیزش برابر است با 83/35، بین هوش هیجانی و عملکرد برابر با 33/16 و بین انگیزش و عملکرد برابر 36/11 میباشد که مقدار تی به دست آمده از 0/2 بیشتر میباشد؛ همچنین مقدار RMSEA برابر است با 017/0، مقدار 2∕dfχ برابر است با 137/2، مقدار GFI برابر است 95/0 و مقدار AGFI برابر با 89/0 میباشد. بنابرین مدل بر اساس شکل 3، مورد تأیید قرار میگیرد.
نتیجهگیری و پیشنهادها
با توجه به آنچه تاکنون در قالب این پژوهش به آن اشاره گردید، امروزه در محیط کاری، توانایی انجام کارها، یک پیش شرط است که برخی از افراد به خوبی از عهده انجام آن برآمده و برخی دیگر قادر به انجام درست آن نیستند. در محیط کار، هوش هیجانی نقش به سزایی در داشتن عملکرد و بهرهوری مطلوب نسبت به سایر قابلیتها ایفا میکند. یکی از دلایل اهمیت هوش هیجانی در محیط کار، کارکنانی میباشد که از لحاظ فنی توانمند بوده، اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنشزا ناتوان هستند. بنابرین کارکنان سازمانی لازم است بر قابلیتهایی همچون هوش هیجانی بیش از پیش مسلط شوند و اگر بخواهند به عنوان افرادی کارآمد نقش آفرینی کنند، لازم است از هوش هیجانی و هوشبهر کافی برخوردار باشند. فرضیه اصلی در این مدل بررسی نقش هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی میباشد. بر اساس نتایج به دست آمده در سطح معناداری 05/0 و با ضریب بالای 865/0، هوش هیجانی بر انگیزش و با ضریب 786/0 بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد. در نتیجه رابطه مستقیم و قوی بین هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی وجود دارد. یافتههای پژوهش با نتایج ترابی (1382)، حافظیان (1388)، عبدی (1389)، نورایی (1389)، مسگرزادگان (1390)، فهیمی و همکاران (1392)، حیدری و فیض الهی (1395)، تفرشی و همکاران (1395)، اسدیان (1396)، سلطانی و همکاران (1396)، ونگ و لاو (2002)، زاکارو (2003)، پون (2008)، گانو و اولادپو (2014) و زیشان و همکاران (2016) مطابقت دارد ولی نتایج اعلام شده توسط درو (2006)، کاسپر (2007) و میلت (2007) خلاف این قضیه را نشان میدهد. همچنین بر اساس جدول 5، بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی میباشد.
بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهش، خودمدیریتی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در سطح پایینی قرار دارد. سازمانهایی که کارکنانشان نمیتوانند احساسات و عواطف خودشان را کنترل کنند، کارکنانی غیر مؤثرند که کارها را با حداقل بهرهوری و بازدهی و عدم رضایت انجام میدهند. به این سازمان پیشنهاد میگردد که از کارکنانی استفاده نمایند که دارای خودمدیریتی قابل قبول و بالایی باشند. یعنی کسانی که احساسات و هیجانهای خود را به خوبی بشناسند، آنها را هدایت کنند و به بهترین شیوه آنها را کنترل نمایند تا عملکردشان بهبود یابد.
توصیه میشود که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در دورههای آموزشی هوش هیجانی که توسط مشاوران و افراد متخصص در این حوزه برگزار میشود، شرکت نمایند زیرا هوش هیجانی، مهارتی است که قابل آموزش، قابل انعطاف و متغیر میباشد و با شرکت کارکنان در دورههای آموزشی مذکور، توان آنها در انطباق با شرایط محیط کار و ایجاد روابط کاری مناسب افزایش خواهد یافت که این امر میتواند باعث افزایش خودمدیریتی آن ها و بهبود عملکرد سازمان شود.
نتایج تحقیق نشان میدهد که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی از بعد خودآگاهی به بلوغ رسیدهاند، از این رو به سازمان هلال احمر پیشنهاد میگردد که به دیگر ابعاد هوش هیجانی توجه بیشتری داشته باشند.
در این پژوهش برای متغیر عملکرد از مؤلفههای کارایی، اثربخشی و تحول تکاملی استفاده شده است. اگرچه این نوع مؤلفهها مورد تأیید پژوهشگران و صاحب نظران میباشد اما در عین حال استفاده از مؤلفههای دیگری نیز میتواند نتایجی متفاوت داشته باشد. این رویکرد میتواند دست مایهای برای تحقیقات آتی باشد.
تحقیقات بعدی میتواند معطوف به افرادی گردد که هنوز وارد عرصه کار و فعالیت نشدهاند و در مرحله علم آموزی و کسب مهارتهای علمی و تئوری هستند، افرادی همچون دانشجویان و مخصوصاً دانشجویان رشتههای مدیریت که در آینده استخدام سازمانهای مختلف خواهند شد. شناسایی عوامل تأثیرگذار بر هوش هیجانی دانشجویان میتواند ما را در هدایت درست آنها و استفاده بهینه از فرصتها یاری برساند.
با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق پیشنهاد میشود که موانعی که در سر راه افزایش خودمدیریتی کارکنان وجود دارند، شناسایی شوند و در پژوهش بعدی برطرف گردند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد میشود که انجام تحقیقات گسترده در تمام زمینههای هوش هیجانی صورت گیرد و استفاده از رسانهها و مطبوعات در آموزش هوش هیجانی در دستور کار قرار گیرد، چرا که استفاده از آنها میتواند در افزایش هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد کارکنان آینده مناسب باشد.
ه ادراک آنها مربوط هستند (پور افکاری، 1386).
هوش هیجانی2 موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات و توانمدیهای انسانی دارد (علامه، عباسی رستمی و صفری شاد، 1394). گلمن3 مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارائه نمود (گلمن، 2001). به عقیده گلمن مؤفقیت در کار 80% به هوش هیجانی و تنها 20% به ضریب هوشی بستگی دارد (گلمن، 1995).
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش4 کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسانها در سازمانها کار میکنند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این پرسشها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزههای کارکنان خلاصه میشود (الوانی، 1389). مفهوم انگیزش بر این فرض استوار است که رفتار آدمی، معلول علتی است و برای انجام هر عملی، به طور مسلم انگیزهای وجود دارد (اصغری اقدم و محجوب، 1393).
عملکرد5 یکی از مفاهیم بنیادی در مدیریت به شمار میرود؛ چرا که بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل میگیرد؛ به عبارتی مؤفقیت سازمانها را میتوان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد. عملکرد شغلی پدیدهای پیچیده است که شاید سادهترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی سازمانی دانست (جلالی و روحاللهی، 1394).
عملکرد شغلی تحت تأثیر توانایی کارمند در به کارگیری هیجانها در تسهیل عملکرد است و کارمندان میتوانند هیجانهای مثبت و منفی را به عنوان مزیتی در بهبود عملکرد خود به کار گیرند. برای مثال، هیجانهای مثبت مانند برانگیختگی یا اشتیاق میتواند فرد را برای ایجاد خدمات بهتر به ارباب رجوع و تکمیل وظیفه کاری خود یا مشارکت در سازماندهی تحریک کند. از سوی دیگر، هیجانهای منفی مانند اضطراب، توانایی تمرکز کارمند را بر فعالیتهای شغلی تسهیل میکند (شریفی، ظریفیان و صابری، 1396).
با توجه به نظریات و تحقیقات انجام شده در مورد هوش هیجانی و این نکته که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان در سازمان تأثیر زیادی دارد، محقق بر آن شد که یکی از محیطهایی که در آن تعامل و روابط انسانی میان کارکنان، بیشتر نیاز میشود را از بعد هوش هیجانی و تأثیر آن بر انگیزش و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار دهد. باید خاطر نشان کرد که تاکنون درباره تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن و ارتباط آن با دیگر متغیرها تحقیقات زیادی صورت گرفته است، اما در رابطه با تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان تحقیقات اندکی انجام شده است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی میباشد و سؤال اصلی در این پژوهش این میباشد که آیا هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد؟
هوش هیجانی
هوش هیجانی ترکیبی از عنصرهای شناخت، عاطفه و هیجان است (تقیزاده یزدی و سلیمانی، 1394). گلمن هوش هیجانی را شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطافپذیری، توانایی حل مشکلات، توانایی مقابله با استرس و تکانهها میداند. وی هوش هیجانی را از هوش عمومی منفک کرده و به نظر او هوش هیجانی، شیوه استفاده بهتر از هوشبهر را از طریق خودکنترلی، اشتیاق، پشتکار و خودانگیزشی شکل میدهد. وی همچنین بر این باور است که هوش هیجانی، مؤلفههای 1- خودآگاهی 2- خودمدیریتی 3- آگاهی اجتماعی 4- مدیریت روابط را شامل میشود (گلمن، 1999).
1- خودآگاهی6: به معنی توانایی در شناسایی دقیق هیجانهای خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید میباشد.
2- خودمدیریتی7: به معنی توانایی در به کارگیری آگاهی از هیجانها به منظور انعطافپذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن میباشد.
3- آگاهی اجتماعی8: به معنی توانایی در تشخیص دقیق هنجارهای دیگران و درک این که دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است (حسنزاده، 1390).
4- مدیریت روابط9: یعنی بر احساسات خود کنترل داشته باشیم و متناسب با موقعیت پیش آمده بتوانیم به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنیم و هنگام شرکت در کارگروهی، به جای نزاع با دیگران به مذاکره پرداخته و با همکاری آنها به نتایج بهتری دست یابیم (گلمن، 1999).
هوش هیجانی یا هوش احساسی به کارگیری مهارتهای ناشناخته، تواناییها و شایستگیها برای رویارویی با تقاضاها و فشارهای محیطی میباشد که در مجموع مهارتهای فردی را تحت تأثیر قرار میدهد (حسینزاده شهری، فخریان و باغچهسرایی، 1394).
سالووی و مایر10 هوش هیجانی را توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجانهای خود و دیگران، تفاوت قائل شدن میان هیجانها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف میکنند (سالوی و مایر، 1990).
هوش هیجانی نوعی دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمگیریهای مناسب در زندگی است (نیکپور و شریعت، 1389).
هوش هیجانی میتواند نقش مهمی در نوآوری کارکنان و عملکرد سازمان ایفا کند و شناخت رابطه هوش هیجانی و تأثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی میتواند تضمین کننده رشد، کارآیی و اثربخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد سازمان را به دنبال داشته باشد (قربانی جاجرم، ملکزاده و خوراکیان، 1395). کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، در طی فرآیند تغییر عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری دارند (یزدان شناس و پورمقدسیان، 1395).
انگیزش
انگیزش در لغت به معنای آن چه که شخص را به حرکت وا میدارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است (مارتین12، 1998). انگیزش به عنوان یک عامل خوب که منجر به عملکرد بهتر میشود و به عنوان ابزاری که میتواند در دست مدیر قرار بگیرد فرض شده است (آرون کومار13، 2014). انگیزش فرآیندی است که با یک نیاز زیستی یا روانی آغاز میشود و رفتار هدفمند با انگیزهای را، در جهت محرکی خارجی فعال میکند (لوتانز14، 2005). پتری15 انگیزش را به عنوان مفهومی معرفی میکند که برای توصیف نیروهای اثرگذار بر یک ارگانیزم به کار رفته و موجب انجام عمل یا هدایت رفتار میشود (پتری، 1996). روانشناسان انگیزش را به این صورت تعریف میکنند: فرآیند درونی که رفتار را در طول زمان فعال کرده، هدایت میکند و نگه میدارد. به زبان ساده، انگیزش چیزی است که شما را به پیش رفتن وا میدارد، در حال پیش رفتن نگه میدارد و تعیین میکند که سعی دارید به کجا بروید (استیپک16، 2002).
عملکرد شغلی
درباره اینکه عملکرد چیست، توافقی وجود ندارد. عملکرد میتواند هر چیزی مانند کارایی، بزرگی، استحکام، اثربخشی، بهرهوری، کیفیت و ظرفیت معنا دهد (علامه، عسگری و خزائی پول، 1395). عملکرد به عنوان ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکههای مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره معین از زمان انجام میدهد (موتوویلدو17، 2003). مؤفقیت یا شکست یک سازمان به عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان بستگی دارد. عملکرد شغلی درجهای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وی محسوب میشود (محمدی و همکاران، 1395). همچنین عملکرد شغلی به معنای درجهای است که کارکنان، مشاغلی را که در یک شرایط کاری مشخص به آنها واگذار شده را انجام میدهند (مهیلدین و سلیمان18، 2007).
به عقیده اسپکتور19 مردم زمانی میتوانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهرهمند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، منجر به عملکرد شغلی مطلوب میشود (اسپکتور، 2008).
دو راه برای اندازهگیری عملکرد وجود دارد. 1- شاخصهای عینی 2- شاخصهای ذهنی. شاخصهای عینی از ارقام واقعی سازمان و شاخصهای ذهنی از ادراک پاسخ دهندگان استفاده میکنند (موسوی، حسینی و حسنپور، 2015). همچنین ارزیابی عملکرد، یک سیاست است که به عنوان عوامل مهم سیستم پرداخت برای سرپرستان و زیردستان در نظر گرفته میشود (ناصر و احمد، 2016). ارزیابی عملکرد با شاخصهای ذهنی به اختصاص رتبههای بالا به عملکردها منجر میشود؛ زیرا سرپرستان اطلاعات ذهنی را برای ارزیابی عملکرد زیردستان و تخصیص پاداش به آنها به کار میگیرند (دهقانی و قلیپور، 1395). محققان جدید خاطر نشان میکنند که در طراحی یک سیستم ارزیابی مؤثر، علاوه بر معیارهای ارزیابی باید به بافت اجتماعی سازمان نیز توجه داشت (شن20، 2005) که برآیند توجه به این عوامل، موجب خوشنودی کارکنان شده (دالی21، 2007) و در نتیجه مؤفقیت سازمان را در پی خواهد داشت .
حافظیان (1388)، به بررسی رابطه بین مؤلفههای هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاههای استان مازندران پرداخته است. نتایج نشان داد که مؤلفه خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان داشته و خودآگاهی و مدیریت روابط تأثیر غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان دارد. عبدی (1389) در بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب نتیجه گرفت که بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و بین عملکرد مدیران با جنسیت، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین، بین هوش هیجانی و سابقه خدمت مدیران تفاوت معناداری مشاهده نشد. نورایی (1389) در بررسی تاثیر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی بر عملکرد آموزشی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 2 به این نتیجه رسید که بین خودآگاهی اعضای هیئت علمی و همچنین خودمدیریتی اعضای هیئت علمی با عملکرد آموزشی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مسگرزادگان (1390)، پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مدیران در شرکت ملی گاز ایران انجام داده است. این پژوهش بر روی 149 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران انجام گرفته است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی گاز ایران تأثیر معناداری دارد. فهیمی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکتهای توزیع برق فارس به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفههای هوش هیجانی (خودآگاهی، انگیزش، همدلی، مهارتهای اجتماعی و خود تنظیمی) و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری و فیض الهی (1395) در پژوهشی با عنوان ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان با تعدیل گری مدیریت تعارض (مورد مطالعه: شرکت پالایش گاز ایلام) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در شرکت پالایش گاز ایلام، ارتباط مستقیم وجود دارد. تفرشی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک صادرات شهرستان تربت حیدریه) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و مؤلفههای خوش بینی، ارزیابی هیجانی و کاربرد هیجانات با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین مؤلفههای مهارت اجتماعی با انگیزه شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. اسدیان (1396) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران متوسطه دخترانه شهر آمل چنین نتیجهگیری میکند که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران تأثیر دارد. سلطانی و همکاران (1396) در پژوهش با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری: نقش میانجی استراتژیهای بازیگری و فرسودگی هیجانی، چنین نتیجهگیری میکنند که هوش هیجانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.
ونگ و لاو24 (2002)، در هنگ کنگ، تأثیر هوش هیجانی سرپرست و زیردستان آنها را بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مورد بررسی قرار داده و نتایج حاکی از آن بود که بین هوش هیجانی و این مؤلفهها رابطه معناداری وجود دارد. زاکارو و همکاران25 (2003)، پس از بررسی پژوهشهای بسیاری که در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و مسائل کارکنان انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که هر چه سطوح هوش عاطفی کارکنان بالاتر باشد سطح عملکرد و رضایت شغلی کارکنان هم بالاتر میرود. درو26 (2006)، به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد معلمها پرداخته است که یافتههای تحقیق، هر ارتباط معنادار آماری برای هر یک از متغیرهای تحقیق را تأیید نمیکند. کاسپر27 (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. میلت28 (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی در بین افسران پلیس رابطه معناداری وجود ندارد. پون29 (2008) به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دانشجوها و معلمان پرداخت. یافتههای تحقیق او نشان داد که در کل بین نمرات هوش هیجانی و نمرات جنبههای فردی و بین فردی دانشجوها و معلمان همبستگی معناداری وجود دارد. . گانو و اولادپو (2014) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. زیشان و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در موسسات آموزشی دولتی و خصوصی پاکستان به این
|
خودآگاهی |
|
خودمدیریتی |
|
آگاهی اجتماعی |
|
مدیریت روابط |
|
تلاش |
|
عملکرد |
|
نتیجه |
|
کارایی |
|
اثربخشی |
|
تحول تکاملی |
|
هوش هیجانی |
|
عملکرد |
|
انگیزش |
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش (منبع: محقق ساخته)
نتیجه رسیدند که مؤلفه های هوش هیجانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد.
شکل1، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان میدهد. در این چارچوب هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل و انگیزش و عملکرد به عنوان متغیر وابسته میباشند.
برای هوش هیجانی از مدل گلمن، برای انگیزش از مدل انتظار ویکتور وروم و برای عملکرد شغلی از مدل مثلث عملکرد پیترز، واترمن و کوبین استفاده گردیده است.
فرضیه اصلی عبارت است:
هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
فرضیههای فرعی تحقیق عبارتند:
1- خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
2- خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
3- آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
4- مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی) بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
5- خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
6- خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
7- آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
8- مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی) بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
9- بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی رابطه معناداری وجود دارد.
روششناسی پژوهش
از آنجا که در پژوهش حاضر سعی شده است که به بررسی و توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک شود، میتوان آن را از لحاظ تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی به شمار آورد. در تحقیق حاضر رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل میشود. به همین جهت در تقسیمبندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری دادهها میتوان آن را از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی نام گذاشت. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی میباشد.
در این پژوهش از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است. در این نوع نمونهگیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند.
در این پژوهش تعداد کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 100 به دست آمد و برای تحلیل دادهها از نرم افزارSPSS و برای تعیین برازش مدل از نرم افزار LISRELاستفاده گردیده است.
به منظور جمعآوری دادهها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از روش پرسشنامه ای استفاده شده است. برای سنجش هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز استفاده گردیده است که شامل 28 سؤال میباشد و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامهای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحبنظران در این زمینه تنظیم گردیده است که انگیزش شامل 33 سؤال و عملکرد شامل 15 سؤال میباشد.
در این پژوهش جهت دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده شده است. ابتدا با مطالعه ادبیات موضوع و بر اساس شاخصهای ارائه شده در مدل مفهومی تحقیق، پرسشنامهای مقدماتی تهیه گردید سپس این پرسشنامه توسط افراد صاحب نظر و متخصص در این زمینه مورد بررسی قرار گرفت و سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی افراد صاحب نظر پرسشنامه نهایی تهیه و تدوین شد و در اختیار گروه نمونه قرار گرفت.
در این پژوهش برای برآورد پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. در واقع در مورد پرسشنامههایی که پاسخهای چند گزینهای دارند، استفاده از فرمول آلفای کرونباخ توصیه شده است.
برای محاسبه پایایی تحقیق حاضر هر سه پرسشنامه بین 25 نفر از اعضای نمونه آماری توزیع شد و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن محاسبه گردید که میزان آن در پرسشنامه سنجش هوش هیجانی، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان به ترتیب 842/0، 915/0 و 911/0 به دست آمد؛ سپس جهت اطمینان بیشتر سه پرسشنامه تلفیق گردید و دوباره آلفای کرونباخ آن سنجیده شد که عدد 948/0 به دست آمد. با توجه به این که ضریب پایایی به دست آمده بالاتر از 70/0 است، لذا با اطمینان میتوان گفت که ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر از پایایی قابل قبولی برخوردار هستند.
یافتههای پژوهش
برای آزمودن فرضیهها و بررسی تأثیر و رابطه متغیرها روی یکدیگر از روش رگرسیون خطی، ضریب همبستگی اسپیرمن و برای رتبهبندی مؤلفههای هوش هیجانی از آزمون رتبهبندی فریدمن و همچنین برای تعیین برازش مدلها از روش مدلیابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شده است.
جدول1: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی
برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر ارتقای انگیزش کارکنان
|
ANOVAb |
||||||||||
|
سطح معناداری |
F |
مجذور میانگین |
df |
مجموع مربعات |
مدل |
|||||
|
290/722 |
0/000 |
16/055 |
1 |
16/055 |
بین گروهی |
|||||
|
|
|
0/055 |
98 |
5/412 |
درون گروهی |
|||||
|
|
|
|
99 |
21/468 |
کل |
|||||
|
Coefficientsa |
||||||||||
|
سطح معناداری |
T |
ضریب استاندارد |
ضرایب غیر استاندارد |
مدل |
||||||
|
B
|
خطای استاندارد |
B |
||||||||
|
000/0 |
3/940 |
|
0/205 |
806/0 |
ضریب ثابت |
|||||
|
0/000 |
17/051 |
0/865 |
0/050 |
0/853 |
هوش هیجانی |
|||||
- بررسی فرضیه اصلی پژوهش
H0: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر ندارد.
H1: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 1، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H1 مورد پذیرش و با ضریب بالای 865/0 هوش هیجانی بر اتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 2، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H1 مورد پذیرش و با ضریب 786/0 هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.
جدول2: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی
برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر عملکرد شغلی کارکنان
|
ANOVAb |
|||||
|
سطح معناداری |
F |
مجذور میانگین |
df |
مجموع مربعات |
مدل |
|
217/227 |
0/000 |
14/337 |
1 |
14/337 |
بین گروهی |
|
|
|
0/066 |
98 |
6/531 |
درون گروهی |
|
|
|
|
99 |
19/319 |
کل |
|
Coefficientsa |
|||||
|
سطح معناداری |
T |
ضریب استاندارد |
ضرایب غیر استاندارد |
مدل |
|
|
B
|
خطای استاندارد |
B |
|||
|
001/0 |
3/012 |
|
0/205 |
798/0 |
ضریب ثابت |
|
0/000 |
15/498 |
0/786 |
0/039 |
0/812 |
هوش هیجانی |
-
-
جدول 3: نتایج فرضیههای فرعی پژوهش
|
فرضیه ها |
سطح معناداری |
ضریب B |
نتیجه |
|
خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
008/0 |
703/0 |
تأیید |
|
خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
636/0 |
تأیید |
|
آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
003/0 |
750/0 |
تأیید |
|
مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
001/0 |
776/0 |
تأیید |
|
خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
627/0 |
تأیید |
|
خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
496/0 |
تأیید |
|
آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
643/0 |
تأیید |
|
مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد. |
000/0 |
649/0 |
تأیید |
- بررسی فرضیههای فرعی پژوهش
با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 3، در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی اول با ضریب
703/0 مورد پذیرش و خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. همچنین،نتایج حاکی از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی دوم با ضریب 636/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی سوم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 750/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. نتایج تحلیل آماری از همین جدول حاکی از آن است که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی چهارم با ضریب 776/0 تأیید گشته و بنابراین؛ مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. فرضیه فرعی پنجم نیز در سطح معناداری 05/0 با ضریب 627/0 تأیید گردید و خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی ششم با ضریب 496/0 مورد پذیرش و خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.نتایج به دست آمده از همین جدول حاکی از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی هفتم با ضریب 643/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی هشتم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 649/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 4، در سطح 99 درصد (01/0P<) فرضیه فرعی نهم با ضریب 539/0 مورد تأیید قرار گرفته و نشان میدهد رابطه مستقیمی بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد. یعنی با افزایش انگیزش، عملکرد شغلی کارکنان هم افزایش مییابد.
جدول 4: ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای انگیزش و عملکرد شغلی
|
Correlations |
||||
|
عملکرد |
انگیزش |
|
||
|
539/0 |
000/1 |
ضریب همبستگی |
انگیزش
|
ضریب همبستگی اسپیرمن |
|
000/0 |
- |
سطح معنی داری |
||
|
100 |
100 |
تعداد |
||
|
000/1 |
539/0 |
ضریب همبستگی |
عملکرد |
|
|
- |
000/0 |
سطح معنی داری |
||
|
100 |
100 |
تعداد |
||
- رتبهبندی مولفههای تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان از طریق آزمون فریدمن
آزمون فریدمن یکی از آزمونهای آماری است که برای مقایسه چند گروه کاربرد دارد و از نظر میانگین، رتبههای گروهها را معلوم میکند که آیا این گروهها میتوانند از یک جامعه باشند یا نه؟ مقیاس در این آزمون باید حداقل رتبهای (ترتیبی) باشد.
H0: بین میانگین رتبه مؤلفههای مورد مطالعه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
H1: بین میانگین رتبه مؤلفههای مورد مطالعه تفاوت معنیداری وجود دارد.
جدول 5: نتایج میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبهبندی مؤلفههای تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان
|
Ranks |
|
|
میانگین رتبه |
مؤلفههای تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان |
|
3/36 |
خود آگاهی |
|
1/54 |
خود مدیریتی |
|
2/36 |
آگاهی اجتماعی |
|
2/75 |
مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی) |
بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی میباشد.
شکل 2: آزمون فریدمن جهت رتبهبندی مؤلفههای تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان
سطح معنی داری آزمون فریدمن در جدول 6، 213/0 میباشد که بیشتر از 50/0 است. در نتیجه H0 را میپذیریم و نتیجه میگیریم که بین میانگین رتبه مؤلفههای مورد مطالعه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
جدول 6: نتایج تحلیلی آزمون فریدمن جهت رتبهبندی مؤلفههای تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان
|
Test Statisticsa |
|
|
100 |
تعداد (N) |
|
10/01 |
کای اسکور (Chi-Square) |
|
3 |
درجه آزادی (df) |
|
0/213 |
سطح معناداری (Asymp. Sig.) |
- بررسی مدل ساختاری متغیرهای اصلی مدل
مدل معادلات ساختاری SEM30 یک تحلیل چند متغیری نیرومند از خانوادۀ رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیقتر بسط مدل خطی کلیGLM 31 است که به محقق امکان میدهد مجموعهای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار دهد. در این روش اگر مقدار کای دو (2χ) نسبت به درجۀ آزادی (df) کوچکتر از 3، تقریب ریشۀ میانگین مجذورات خطا (RMSEA)32 کوچکتر از 1/0 و نیز نیکویی برازش (GFI)33 و نیکویی برازش انطباقی (AGFI)34 بزرگتر از 90/0 باشند، میتوان نتیجه گرفت که مدل از برازش مناسبی برخوردار است. در صورتی که ارزش t، از 96/1 بزرگتر یا از 96/1- کوچکتر باشد، در سطح اطمینان 99 درصد معنیدار خواهد بود (هومن، 1390).
بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل نهایی مدل ساختاری، مدل زیر مد نظر قرار میگیرد:
شکل 3: نمودار T-Value به دست آمده برای مدل ساختار کلی
نرم افزار LISREL، برای هر پارامتر برآورد شده در مدل یک مقدار t محاسبه میکند. این آزمون نشان میدهد که کدام یک از پارامترها میتواند از مدل حذف شود، بدون آنکه مقدار کای دو افزایش یابد. ایدهآل آن است که این مقادیر کوچکتر از 0/2 باشند تا بی معنا در نظر گرفته شوند (هومن، 1390). مقدار تی به دست آمده بین هوش هیجانی و انگیزش برابر است با 83/35، بین هوش هیجانی و عملکرد برابر با 33/16 و بین انگیزش و عملکرد برابر 36/11 میباشد که مقدار تی به دست آمده از 0/2 بیشتر میباشد؛ همچنین مقدار RMSEA برابر است با 017/0، مقدار 2∕dfχ برابر است با 137/2، مقدار GFI برابر است 95/0 و مقدار AGFI برابر با 89/0 میباشد. بنابرین مدل بر اساس شکل 3، مورد تأیید قرار میگیرد.
نتیجهگیری و پیشنهادها
با توجه به آنچه تاکنون در قالب این پژوهش به آن اشاره گردید، امروزه در محیط کاری، توانایی انجام کارها، یک پیش شرط است که برخی از افراد به خوبی از عهده انجام آن برآمده و برخی دیگر قادر به انجام درست آن نیستند. در محیط کار، هوش هیجانی نقش به سزایی در داشتن عملکرد و بهرهوری مطلوب نسبت به سایر قابلیتها ایفا میکند. یکی از دلایل اهمیت هوش هیجانی در محیط کار، کارکنانی میباشد که از لحاظ فنی توانمند بوده، اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنشزا ناتوان هستند. بنابرین کارکنان سازمانی لازم است بر قابلیتهایی همچون هوش هیجانی بیش از پیش مسلط شوند و اگر بخواهند به عنوان افرادی کارآمد نقش آفرینی کنند، لازم است از هوش هیجانی و هوشبهر کافی برخوردار باشند. فرضیه اصلی در این مدل بررسی نقش هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی میباشد. بر اساس نتایج به دست آمده در سطح معناداری 05/0 و با ضریب بالای 865/0، هوش هیجانی بر انگیزش و با ضریب 786/0 بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد. در نتیجه رابطه مستقیم و قوی بین هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی وجود دارد. یافتههای پژوهش با نتایج ترابی (1382)، حافظیان (1388)، عبدی (1389)، نورایی (1389)، مسگرزادگان (1390)، فهیمی و همکاران (1392)، حیدری و فیض الهی (1395)، تفرشی و همکاران (1395)، اسدیان (1396)، سلطانی و همکاران (1396)، ونگ و لاو (2002)، زاکارو (2003)، پون (2008)، گانو و اولادپو (2014) و زیشان و همکاران (2016) مطابقت دارد ولی نتایج اعلام شده توسط درو (2006)، کاسپر (2007) و میلت (2007) خلاف این قضیه را نشان میدهد. همچنین بر اساس جدول 5، بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی میباشد.
بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهش، خودمدیریتی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در سطح پایینی قرار دارد. سازمانهایی که کارکنانشان نمیتوانند احساسات و عواطف خودشان را کنترل کنند، کارکنانی غیر مؤثرند که کارها را با حداقل بهرهوری و بازدهی و عدم رضایت انجام میدهند. به این سازمان پیشنهاد میگردد که از کارکنانی استفاده نمایند که دارای خودمدیریتی قابل قبول و بالایی باشند. یعنی کسانی که احساسات و هیجانهای خود را به خوبی بشناسند، آنها را هدایت کنند و به بهترین شیوه آنها را کنترل نمایند تا عملکردشان بهبود یابد.
توصیه میشود که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در دورههای آموزشی هوش هیجانی که توسط مشاوران و افراد متخصص در این حوزه برگزار میشود، شرکت نمایند زیرا هوش هیجانی، مهارتی است که قابل آموزش، قابل انعطاف و متغیر میباشد و با شرکت کارکنان در دورههای آموزشی مذکور، توان آنها در انطباق با شرایط محیط کار و ایجاد روابط کاری مناسب افزایش خواهد یافت که این امر میتواند باعث افزایش خودمدیریتی آن ها و بهبود عملکرد سازمان شود.
نتایج تحقیق نشان میدهد که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی از بعد خودآگاهی به بلوغ رسیدهاند، از این رو به سازمان هلال احمر پیشنهاد میگردد که به دیگر ابعاد هوش هیجانی توجه بیشتری داشته باشند.
در این پژوهش برای متغیر عملکرد از مؤلفههای کارایی، اثربخشی و تحول تکاملی استفاده شده است. اگرچه این نوع مؤلفهها مورد تأیید پژوهشگران و صاحب نظران میباشد اما در عین حال استفاده از مؤلفههای دیگری نیز میتواند نتایجی متفاوت داشته باشد. این رویکرد میتواند دست مایهای برای تحقیقات آتی باشد.
تحقیقات بعدی میتواند معطوف به افرادی گردد که هنوز وارد عرصه کار و فعالیت نشدهاند و در مرحله علم آموزی و کسب مهارتهای علمی و تئوری هستند، افرادی همچون دانشجویان و مخصوصاً دانشجویان رشتههای مدیریت که در آینده استخدام سازمانهای مختلف خواهند شد. شناسایی عوامل تأثیرگذار بر هوش هیجانی دانشجویان میتواند ما را در هدایت درست آنها و استفاده بهینه از فرصتها یاری برساند.
با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق پیشنهاد میشود که موانعی که در سر راه افزایش خودمدیریتی کارکنان وجود دارند، شناسایی شوند و در پژوهش بعدی برطرف گردند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد میشود که انجام تحقیقات گسترده در تمام زمینههای هوش هیجانی صورت گیرد و استفاده از رسانهها و مطبوعات در آموزش هوش هیجانی در دستور کار قرار گیرد، چرا که استفاده از آنها میتواند در افزایش هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد کارکنان آینده مناسب باشد.
)