تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسندگان

1 دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران، ایران

2 دانش آموخته کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

3 دانش آموخته کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده

زمینه و هدف: هیجان‌ها نقش مهمی در زندگی ما دارند. آن‌ها به رؤیاها، ادراک‌ها و خاطره‌های ما انرژی می‌دهند. هوش هیجانی یکی از جدیدترین مفاهیم مطرح در مباحث مدیریتی است و آن را یکی از مهم‌ترین عناصر رهبری و مدیریتی می‌دانند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می‌باشد.
روش‌شناسی: روش پژوهش، توصیفی-همبستگی می‌باشد. در این پژوهش برای آزمودن فرضیه‌ها از ضریب رگرسیون خطی و ضریب همبستگی اسپیرمن و برای تعیین برازش متغیرها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.
یافته‌ها: در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است و جامعه آماری پژوهش که شامل کارکنان ستادی هلال احمر آذربایجان شرقی می‌باشند، 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده گردیده است که برای هوش هیجانی از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامه‌ای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحب‌نظران در این زمینه تنظیم گردیده است. پایایی به دست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0/948 می‌باشد که مورد تأیید قرار گرفت.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی با ضریب 0/865 بر انگیزش و با ضریب 0/786 بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر مثبتی دارد. بر اساس آزمون رتبه‌بندی فریدمن بیشترین میزان تأثیر در انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان به ترتیب خودآگاهی، مدیریت روابط، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می‌باشد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


مقدمه

هیجان در زبان انگلیسی به معنای Emotion  می­باشد که از ریشه لاتین (Emote) به معنی حرکت، تحریک، تهییج و حالت تنش است. علاوه بر این تعریف، هیجان مفاهیم ضمنی دیگری هم نیز دارد. 1) حالت­های هیجانی به طور طبیعی حاد تلقی می­شوند، 2) هیجان­ها تجارب پرزوری هستند و از این نظر با احساسات1 متفاوتند، 3) حالت­های هیجانی از نظر رفتاری، اغلب با آشفتگی همراهند، 4) واکنش­های هیجانی تمایل به غیر عادتی بودن دارند و با محدودیت­های خاص محیط و نحو

 

مقدمه

هیجان در زبان انگلیسی به معنای Emotion  می­باشد که از ریشه لاتین (Emote) به معنی حرکت، تحریک، تهییج و حالت تنش است. علاوه بر این تعریف، هیجان مفاهیم ضمنی دیگری هم نیز دارد. 1) حالت­های هیجانی به طور طبیعی حاد تلقی می­شوند، 2) هیجان­ها تجارب پرزوری هستند و از این نظر با احساسات1 متفاوتند، 3) حالت­های هیجانی از نظر رفتاری، اغلب با آشفتگی همراهند، 4) واکنش­های هیجانی تمایل به غیر عادتی بودن دارند و با محدودیت­های خاص محیط و نحوه ادراک آن­ها مربوط هستند (پور افکاری، 1386).

هوش هیجانی2 موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات و توانمدی­های انسانی دارد (علامه، عباسی رستمی و صفری شاد، 1394). گلمن3 مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارائه نمود (گلمن، 2001). به عقیده گلمن مؤفقیت در کار 80% به هوش هیجانی و تنها 20% به ضریب هوشی بستگی دارد (گلمن، 1995).

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش4 کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان­ها در سازمان­ها کار می­کنند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این پرسش­ها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط­ هستند و پاسخ به آن­ها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود (الوانی، 1389). مفهوم انگیزش بر این فرض استوار است که رفتار آدمی، معلول علتی است و برای انجام هر عملی، به طور مسلم انگیزه­ای وجود دارد (اصغری اقدم و محجوب، 1393).

عملکرد5 یکی از مفاهیم بنیادی در مدیریت به شمار می­رود؛ چرا که بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل می­گیرد؛ به عبارتی مؤفقیت سازمان­ها را می­توان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد. عملکرد شغلی پدیده­ای پیچیده­ است که شاید ساده­ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیت­های معطوف به دستیابی سازمانی دانست (جلالی و روح­اللهی، 1394).

عملکرد شغلی تحت تأثیر توانایی کارمند در به کارگیری هیجان­­ها در تسهیل عملکرد است و کارمندان می­توانند هیجان­های مثبت و منفی را به عنوان مزیتی در بهبود عملکرد خود به کار گیرند. برای مثال، هیجان­های مثبت مانند برانگیختگی یا اشتیاق می­تواند فرد را برای ایجاد خدمات بهتر به ارباب رجوع و تکمیل وظیفه کاری خود یا مشارکت در سازماندهی تحریک کند. از سوی دیگر، هیجان­های منفی مانند اضطراب، توانایی تمرکز کارمند را بر فعالیت­های شغلی تسهیل می­کند (شریفی، ظریفیان و صابری، 1396).

با توجه به نظریات و تحقیقات انجام شده در مورد هوش هیجانی و این نکته که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان در سازمان تأثیر زیادی دارد، محقق بر آن شد که یکی از محیط­هایی که در آن تعامل و روابط انسانی میان کارکنان، بیشتر نیاز می­شود را از بعد هوش هیجانی و تأثیر آن بر انگیزش و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار دهد. باید خاطر نشان کرد که تاکنون درباره تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن و ارتباط آن با دیگر متغیرها تحقیقات زیادی صورت گرفته است، اما در رابطه با تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان تحقیقات اندکی انجام شده است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد و سؤال اصلی در این پژوهش این می­باشد که آیا هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد؟

 

هوش هیجانی

هوش هیجانی ترکیبی از عنصرهای شناخت، عاطفه و هیجان است (تقی­زاده یزدی و سلیمانی، 1394). گلمن هوش هیجانی را شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطاف­پذیری، توانایی حل مشکلات، توانایی مقابله با استرس و تکانه­ها می­داند. وی هوش هیجانی را از هوش عمومی منفک کرده و به نظر او هوش هیجانی، شیوه استفاده بهتر از هوشبهر را از طریق خودکنترلی، اشتیاق، پشتکار و خودانگیزشی شکل می­دهد. وی همچنین بر این باور است که هوش هیجانی، مؤلفه­های 1- خودآگاهی 2- خودمدیریتی 3- آگاهی اجتماعی 4- مدیریت روابط را شامل  می­شود (گلمن، 1999).

1- خودآگاهی6: به معنی توانایی در شناسایی دقیق هیجان­های خود و آگاهی از آن­ها به هنگام تولید می­باشد.

2- خودمدیریتی7: به معنی توانایی در به کارگیری آگاهی از هیجان­ها به منظور انعطاف­پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن می­باشد.

3- آگاهی اجتماعی8: به معنی توانایی در تشخیص دقیق هنجارهای دیگران و درک این­ که دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است (حسن­زاده، 1390).

4- مدیریت روابط9: یعنی بر احساسات خود کنترل داشته باشیم و متناسب با موقعیت پیش آمده بتوانیم به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنیم و هنگام شرکت در کارگروهی، به جای نزاع با دیگران به مذاکره پرداخته و با همکاری آن­ها به نتایج بهتری دست یابیم (گلمن، 1999).

هوش هیجانی یا هوش احساسی به کارگیری مهارت­های ناشناخته، توانایی­ها و شایستگی­ها برای رویارویی با تقاضاها و فشارهای محیطی می­باشد که در مجموع مهارت­های فردی را تحت تأثیر قرار  می­دهد (حسین­زاده شهری، فخریان و باغچه­سرایی، 1394).

سالووی و مایر10 هوش هیجانی را توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان­های خود و دیگران، تفاوت قائل شدن میان هیجان­ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف می­کنند (سالوی و مایر، 1990).

هوش هیجانی نوعی دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم­گیری­های مناسب در زندگی است (نیک­پور و شریعت، 1389).

هوش هیجانی می­تواند نقش مهمی در نوآوری کارکنان و عملکرد سازمان ایفا کند و شناخت رابطه هوش هیجانی و تأثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی می­تواند تضمین کننده رشد، کارآیی و اثربخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد سازمان را به دنبال داشته باشد (قربانی جاجرم، ملک­زاده و خوراکیان، 1395). کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، در طی فرآیند تغییر عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری دارند (یزدان شناس و پورمقدسیان، 1395).

 

انگیزش

انگیزش در لغت به معنای آن­ چه که شخص را به حرکت وا می­دارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است (مارتین12، 1998). انگیزش به عنوان یک عامل خوب که منجر به عملکرد بهتر می­شود و به عنوان ابزاری که می­تواند در دست مدیر قرار بگیرد فرض شده است (آرون کومار13، 2014). انگیزش فرآیندی است که با یک نیاز زیستی یا روانی آغاز می­شود و رفتار هدفمند با انگیزه­ای را، در جهت محرکی خارجی فعال می­کند (لوتانز14، 2005). پتری15 انگیزش را به عنوان مفهومی معرفی می­کند که برای توصیف نیروهای اثرگذار بر یک ارگانیزم به کار رفته و موجب انجام عمل یا هدایت رفتار می­شود (پتری، 1996). روان­شناسان انگیزش را به این صورت تعریف می­کنند: فرآیند درونی که رفتار را در طول زمان فعال کرده، هدایت می­کند و نگه می­دارد. به زبان ساده، انگیزش چیزی است که شما را به پیش رفتن وا می­دارد، در حال پیش رفتن نگه می­دارد و تعیین می­کند که سعی دارید به کجا بروید (استیپک16، 2002).

 

عملکرد شغلی

درباره اینکه عملکرد چیست، توافقی وجود ندارد. عملکرد می­تواند هر چیزی مانند کارایی، بزرگی، استحکام، اثربخشی، بهره­وری، کیفیت و ظرفیت معنا دهد (علامه، عسگری و خزائی پول، 1395). عملکرد به عنوان ارزش­های کلی مورد انتظار سازمان از تکه­های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره معین از زمان انجام می­دهد (موتوویلدو17، 2003). مؤفقیت یا شکست یک سازمان به عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه­ای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وی محسوب می­شود (محمدی و همکاران، 1395). همچنین عملکرد شغلی به معنای درجه­ای است که کارکنان، مشاغلی را که در یک شرایط کاری مشخص به آن­ها واگذار شده را انجام می­دهند (مهیلدین و سلیمان18، 2007).

به عقیده اسپکتور19 مردم زمانی می­توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره­مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، منجر به عملکرد شغلی مطلوب می­شود (اسپکتور، 2008).

دو راه برای اندازه­گیری عملکرد وجود دارد. 1- شاخص­های عینی 2- شاخص­های ذهنی. شاخص­های عینی از ارقام واقعی سازمان و  شاخص­های ذهنی از ادراک پاسخ دهندگان استفاده می­کنند (موسوی، حسینی و حسن­پور، 2015). همچنین ارزیابی عملکرد، یک سیاست است که به عنوان عوامل مهم سیستم پرداخت برای سرپرستان و زیردستان در نظر گرفته می­شود (ناصر و احمد، 2016). ارزیابی عملکرد با شاخص­های ذهنی به اختصاص رتبه­های بالا به عملکردها منجر می­شود؛ زیرا سرپرستان اطلاعات ذهنی را برای ارزیابی عملکرد زیردستان و تخصیص پاداش به آن­ها به کار می­گیرند (دهقانی و قلی­پور، 1395). محققان جدید خاطر نشان می­کنند که در طراحی یک سیستم ارزیابی مؤثر، علاوه بر معیارهای ارزیابی باید به بافت اجتماعی سازمان نیز توجه داشت (شن20، 2005) که برآیند توجه به این عوامل، موجب خوشنودی کارکنان شده (دالی21، 2007) و در نتیجه مؤفقیت سازمان را در پی خواهد داشت .

حافظیان (1388)، به بررسی رابطه بین مؤلفه­های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه­های استان مازندران پرداخته است. نتایج نشان داد که مؤلفه خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان داشته و خودآگاهی و مدیریت روابط تأثیر غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان دارد. عبدی (1389) در بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب نتیجه گرفت که بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و بین عملکرد مدیران با جنسیت، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین، بین  هوش هیجانی و سابقه خدمت مدیران تفاوت معناداری مشاهده نشد. نورایی (1389) در بررسی تاثیر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی بر عملکرد آموزشی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 2 به این نتیجه رسید که بین خودآگاهی اعضای هیئت علمی و همچنین خودمدیریتی اعضای هیئت علمی با عملکرد آموزشی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مسگرزادگان (1390)، پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مدیران در شرکت ملی گاز ایران انجام داده است. این پژوهش بر روی 149 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران انجام گرفته است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی گاز ایران تأثیر معناداری دارد. فهیمی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکت­های توزیع برق فارس به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفه­های هوش هیجانی (خودآگاهی، انگیزش، همدلی، مهارت­های اجتماعی و خود تنظیمی) و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری و فیض الهی (1395) در پژوهشی با عنوان ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان با تعدیل گری مدیریت تعارض (مورد مطالعه: شرکت پالایش گاز ایلام) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در شرکت پالایش گاز ایلام، ارتباط مستقیم وجود دارد. تفرشی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک صادرات شهرستان تربت حیدریه) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و مؤلفه­­های خوش بینی، ارزیابی هیجانی و کاربرد هیجانات با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین مؤلفه­های مهارت اجتماعی با انگیزه شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. اسدیان (1396) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران متوسطه دخترانه شهر آمل چنین نتیجه­گیری می­کند که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران تأثیر دارد. سلطانی و همکاران (1396) در پژوهش با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری: نقش میانجی استراتژی­های بازیگری و فرسودگی هیجانی، چنین نتیجه­گیری می­کنند که هوش هیجانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.

ونگ و لاو24 (2002)، در هنگ کنگ، تأثیر هوش هیجانی سرپرست و زیردستان آن­ها را بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مورد بررسی قرار داده و نتایج حاکی از آن بود که بین هوش هیجانی و این مؤلفه­ها رابطه معناداری وجود دارد. زاکارو و همکاران25 (2003)، پس از بررسی پژوهش­های بسیاری که در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و مسائل کارکنان انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که هر چه سطوح هوش عاطفی کارکنان بالاتر باشد سطح عملکرد و رضایت شغلی کارکنان هم بالاتر می­رود. درو26 (2006)، به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد معلم­ها پرداخته است که یافته­های تحقیق، هر ارتباط معنادار آماری برای هر یک از متغیرهای تحقیق را تأیید نمی­کند. کاسپر27 (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. میلت28 (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی در بین افسران پلیس رابطه معناداری وجود ندارد. پون29 (2008) به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دانشجوها و معلمان پرداخت. یافته­های تحقیق او نشان داد که در کل بین نمرات هوش هیجانی و نمرات جنبه­های فردی و بین فردی دانشجوها و معلمان همبستگی معناداری وجود دارد. . گانو و اولادپو (2014) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. زیشان و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در موسسات آموزشی دولتی و خصوصی پاکستان به این


 

 

 

خودآگاهی

خودمدیریتی

آگاهی اجتماعی

مدیریت روابط

تلاش

عملکرد

نتیجه

کارایی

اثربخشی

تحول تکاملی

هوش هیجانی

عملکرد

انگیزش

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش (منبع: محقق ساخته)

 


نتیجه رسیدند که مؤلفه های هوش هیجانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد.

شکل1، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان می­دهد. در این چارچوب هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل و انگیزش و عملکرد به عنوان متغیر وابسته می­باشند.

برای هوش هیجانی از مدل گلمن، برای انگیزش از مدل انتظار ویکتور وروم و برای عملکرد شغلی از مدل مثلث عملکرد پیترز، واترمن و کوبین استفاده گردیده است.

فرضیه اصلی عبارت است:

 هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

فرضیه­های فرعی تحقیق عبارتند:

1- خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

2- خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

3- آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

4- مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی) بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

5- خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

6- خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

7- آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

8- مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی) بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

9- بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

روش­شناسی پژوهش

از آن­جا که در پژوهش حاضر سعی شده است که به بررسی و توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک شود، می­توان آن را از لحاظ تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی به شمار آورد. در تحقیق حاضر رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می­شود. به همین جهت در تقسیم­بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده­ها می­توان آن را از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی نام گذاشت. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد.

در این پژوهش از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده شده است. در این نوع نمونه­گیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند.

در این پژوهش تعداد کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 100 به دست آمد و برای تحلیل داده­ها از نرم افزارSPSS  و برای تعیین برازش مدل از نرم افزار  LISRELاستفاده گردیده است.

به منظور جمع­آوری داده­ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از روش پرسشنامه ای استفاده شده است. برای سنجش هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز استفاده گردیده است که شامل 28 سؤال می­باشد و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامه­ای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحب­نظران در این زمینه تنظیم گردیده است که انگیزش شامل 33 سؤال و عملکرد شامل 15 سؤال می­باشد.

در این پژوهش جهت دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده شده است. ابتدا با مطالعه ادبیات موضوع و بر اساس شاخص­های ارائه شده در مدل مفهومی تحقیق، پرسشنامه­ای مقدماتی تهیه گردید سپس این پرسشنامه توسط افراد صاحب نظر و متخصص در این زمینه مورد بررسی قرار گرفت و سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی افراد صاحب نظر پرسشنامه نهایی تهیه و تدوین شد و در اختیار گروه نمونه قرار گرفت.

در این پژوهش برای برآورد پایایی پرسشنامه از  روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. در واقع در مورد پرسشنامه­هایی که پاسخ­های چند گزینه­ای دارند، استفاده از فرمول آلفای کرونباخ توصیه شده است.

برای محاسبه پایایی تحقیق حاضر هر سه پرسشنامه بین 25 نفر از اعضای نمونه آماری توزیع شد و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن محاسبه گردید که میزان آن در پرسشنامه سنجش هوش هیجانی، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان به ترتیب 842/0، 915/0 و 911/0  به دست آمد؛ سپس جهت اطمینان بیشتر سه پرسشنامه تلفیق گردید و دوباره آلفای کرونباخ آن سنجیده شد که عدد 948/0 به دست آمد. با توجه به این­ که ضریب پایایی به دست آمده بالاتر از 70/0 است، لذا با اطمینان می­توان گفت که ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر از پایایی قابل قبولی برخوردار هستند.

 

یافته­های پژوهش

برای آزمودن فرضیه­ها و بررسی تأثیر و رابطه متغیرها روی یکدیگر از روش رگرسیون خطی، ضریب همبستگی اسپیرمن و برای رتبه­بندی مؤلفه­های هوش هیجانی از آزمون رتبه­بندی فریدمن و همچنین برای تعیین برازش مدل­ها از روش مدل­یابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شده است.

 

 

 


 

جدول1: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی

برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر ارتقای انگیزش کارکنان

ANOVAb

سطح معناداری

F

مجذور میانگین

df

مجموع مربعات

مدل

290/722

0/000

16/055

1

16/055

بین گروهی

 

 

0/055

98

5/412

درون گروهی

 

 

 

99

21/468

کل

Coefficientsa

 

سطح معناداری

 

T

ضریب استاندارد

ضرایب غیر استاندارد

مدل

B

 

خطای استاندارد

B

000/0

3/940

 

0/205

806/0

ضریب ثابت

0/000

17/051

0/865

0/050

0/853

هوش هیجانی

                     

 


بررسی فرضیه ­اصلی پژوهش

H0: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر ندارد.

H1: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 1، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H1 مورد پذیرش و با ضریب بالای 865/0 هوش هیجانی بر اتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 2، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H1 مورد پذیرش و با ضریب 786/0 هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.

 


 

جدول2: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی

برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر عملکرد شغلی کارکنان

ANOVAb

سطح معناداری

F

مجذور میانگین

df

مجموع مربعات

مدل

217/227

0/000

14/337

1

14/337

بین گروهی

 

 

0/066

98

6/531

درون گروهی

 

 

 

99

19/319

کل

Coefficientsa

سطح معناداری

T

ضریب استاندارد

ضرایب غیر استاندارد

مدل

B

 

خطای استاندارد

B

001/0

3/012

 

0/205

798/0

ضریب ثابت

0/000

15/498

0/786

0/039

0/812

هوش هیجانی


 

 


جدول 3:  نتایج فرضیه­های فرعی پژوهش

فرضیه ها

سطح معناداری

ضریب B

نتیجه

خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

008/0

703/0

تأیید

خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

000/0

636/0

تأیید

آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

003/0

750/0

تأیید

مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

001/0

776/0

تأیید

خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

000/0

627/0

تأیید

خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

000/0

496/0

تأیید

آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

000/0

643/0

تأیید

مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.

000/0

649/0

تأیید


 


بررسی فرضیه­های فرعی پژوهش

با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 3، در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی اول با ضریب

703/0 مورد پذیرش و خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. همچنین،نتایج حاکی ­از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی دوم با ضریب 636/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی سوم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 750/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. نتایج تحلیل آماری از همین جدول حاکی از آن است که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی چهارم با ضریب 776/0 تأیید گشته و بنابراین؛ مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. فرضیه فرعی پنجم نیز در سطح معناداری 05/0 با ضریب 627/0 تأیید گردید و خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی ششم با ضریب 496/0 مورد پذیرش و خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.نتایج به دست آمده از همین جدول حاکی ­از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی هفتم با ضریب 643/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی هشتم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 649/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 4، در سطح 99 درصد (01/0P<) فرضیه فرعی نهم با ضریب 539/0 مورد تأیید قرار گرفته و نشان می­دهد رابطه مستقیمی بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد. یعنی با افزایش انگیزش، عملکرد شغلی کارکنان هم افزایش می­یابد.


 

جدول 4: ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای انگیزش و عملکرد شغلی

Correlations

عملکرد

انگیزش

 

539/0