تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان با تاکید بر نقش میانجی تعهد سازمانی در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسنده

دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران

چکیده

سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف خود باید توانایی جذب و نگهداری و حفاظت از منابع انسانی را داشته باشند. تمایل به ترک خدمت ازجمله عواملی است که سازمان را در امر دستیابی به این اهداف دچار مشکل می‌کند . هدف از این مطالعه بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی (انتخاب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، شرایط کاری و پاداش) از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی می‌باشد. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ ماهیت و روش در رمزه تحقیقات علّی است. جامعه آماری، کارکنان اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی می‌باشد. به‌منظور برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده‌شده است که حجم نمونه برابر با 150 نفر محاسبه گردید.در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده‌شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه است. نتایج در خصوص فرضیه اول نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر منفی (37/0-) بر قصد ترک کارکنان دارد. همچنین انتخاب و استخدام (18/0-)، آموزش و توسعه (29/0-)، ارزیابی عملکرد (20/0-)، شرایط کاری (53/0-) و پاداش (38/0-) تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارند. نتایج در خصوص فرضیه دوم نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت (46/0) بر تعهد سازمانی دارد. نتایج در خصوص فرضیه سوم نشان داد تعهد سازمانی تأثیر منفی (43/0-) بر قصد ترک کارکنان دارد. نتایج در خصوص فرضیه چهارم نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی (56/0-) دارد. با توجه به تأثیر منفی اقدامات مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان، مدیران سازمان، با حمایت از کارکنان از طریق اقدامات مدیریت منابع انسانی می‌توانند آن‌ها را بیشتر به سازمان متعهد سازند که به‌نوبه خود قصد ترک کارکنان را کاهش می‌دهد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


مقدمه

اصل اساسی مدیریت منابع انسانی[1] این است که کارکنان برای سازمان دارایی هستند و نه هزینه لذا  منابع انسانی سازمان، با توجه به الزامات مربوط به تعاریف جدید جایگاه تازه‌ای در برنامه‌های مربوط به بهبود اقدامات و عملکردهای منابع انسانی در سازمان دست‌یافت. اکنون مسئولیت بخش منابع  انسانی در چارت سازمانی بسیار گسترده‌تر و استراتژیک تر از زمان ظهور اولیه آن در سازمان‌ها  است. در اوایل دغدغه‌های اصلی بخش منابع انسانی معطوف به استخدام، اخراج، اداره برنامه مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد و دستیابی به سود بود ولی هم‌اکنون با توجه به ظهور فنّاوری در امور  مربوط به بررسی و گزینش کارمندان، آزمون‌ها و مصاحبه‌ها، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات و  پاداش دادن به کارمندان توجه ویژه‌ای را به امر انتخاب کارمند، آموزش و ارتقاء کارمندان معطوف کرده است. دید معمول سازمان‌ها به فعالیت‌های مربوط به جذب، نگهداری، آموزش و ارتقاء و درنهایت خاتمه دادن به خدمت کارکنان نشانگر همین مطلب است (مارویت و دیگران، 2009).

شرایط بد سازمانی و شغلی در سازمان‌های دولتی، سبب کاهش انگیزه و تغییر نگرش شغلی (نواک و هامر، 2009) و درنهایت باعث ترک خدمت، یا کم‌کاری کارکنان در سازمان می‌شود و بی‌شک باعث هدر دادن هزینه‌های مرتبط با گزینش، استخدام و آموزش و تهدیدی برای کیفیت کالا و خدمات می‌شود (سایمون و دیگران، 2009). هزینه مالی ترک خدمت حداقل حدود ۱۵۰ تا ۲۰۰ درصد حقوق سالانه کارکنان برآورد شده است (گریفز، 2001؛ دالتون، 1997). همچنین، هزینه‌های غیرمستقیم ترک خدمت شامل کاهش وجدان کاری و اخلاق، تضعیف فرهنگ سازمانی، فشار بر کارکنان باقیمانده، هزینه یادگیری و از دست رفتن سرمایه اجتماعی یا حافظ سازمانی است (دس و شاو، 2001) و باعث انتقال قابلیت‌ها به شرکت‌های رقیب و از دست دادن مزیت رقابتی سازمان می‌شود (کلبیک و باکس، 2004).

تمایل به ترک خدمت[2]، یک گام قبل از ترک اختیاری شغل است و هزینه‌های سنگین مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان‌ها به دنبال دارد (لا مبرت و دیگران، 2010). هزینه های ترک خدمت برای سازمان از جهات مختلف وارد می‌شود. ترک خدمت بالا می‌تواند به‌طور منفی روی ظرفیت سازمان برای فراهم آوردن خروجی‌های باکیفیت اثر بگذارد. همچنین ترک خدمت
می‌تواند پیامدهای مهلکی در باب کارمند یابی، هزینه‌های آموزشی و توقف عملیات داشته باشد. آگاهی از این موضوع که چه عواملی باعث می‌شوند تا یک کارمند تصمیم به جدایی می‌گیرد، در توانایی سازمان برای حفظ کارمندان بسیار حیاتی است (ضیاءالدینی و رمضانی قوام آبادی، 1392).

یک از مهم‌ترین نگرش‌ها، تعهد سازمانی[3] است زیرا تعهد سازمانی می‌تواند در تحقق اهداف سازمان، نقش اساسی ایفا کند. کارکنان متعهد، در راستای دستیابی به اهداف سازمانی، بیشتر می‌کوشند. توجه به تعهد سازمانی، از نفوذ و تأثیر آن بر میزان غیبت، ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‌وری، پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمانی و حرکت در جهت تحقق اهداف سازمان ناشی می‌شود (صدیقی علیائی، 1395).

با توجه به اینکه اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی به‌عنوان یکی از سازمان‌های دولتی با رسالت ساخت زیربناهای فنی کشور و فعالیت مؤثر در حوزه راه و ترابری و مسکن و شهرسازی، نقشی مهم در تحقق برنامه‌های راهبردی و توسعه پایدار اقتصادی کشور دارد، نیازمند حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و باقابلیت‌های ویژه است که ضمن حفظ انگیزه در کارکنان، قابلیت‌ها، توانمندی‌ها و استعداد و خلاقیت آن‌ها را در راستای تحقق سیاست‌های اجرایی چشم‌انداز بیست سال کشور و قوانین برنامه‌های پنج سال توسعه کشور به کار گیرد. در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می‌باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی‌اعتمادی، اعضای سازمان درصدد برمی‌آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند. به همین خاطر بررسی‌های نگرشی می‌تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد.

بی‌شک، منابع انسانی مهم‌ترین دارایی سازمان است (چو و لویز،2012)؛ زیرا منابع انسانی در سازمان منابعی کمیاب و بی‌جانشین‌اند) نظری مبتنی بر منابع (و بادانش، مهارت و توانایی‌های که با خود به سازمان می‌آورند) نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی) برای سازمان ارزش اقتصادی و مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند (بامبرگر و مشولم، 1389)؛ بنابراین، مهم‌ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، ایجاد رقابت در جذب افراد مستعد و شایسته و حفظ و نگهداشت منابع انسانی اصلی در سازمان است (کاپللی، 1379؛ افخمی اردکانی و فرحی، 1390)، که به‌عنوان راهبردی رقابتی قوی، محسوب می‌شود (معینی بادی، 1379). اگر مدیریت نتواند این مهم را به نحو مطلوب انجام دهد، زمین ترک کارکنان اصلی و شایسته سازمان و به‌تبع آن کاهش بهره‌وری و کیفیت خدمات فراهم می‌شود (سایمون و دیگران، 2009). لذا موضوع ترک خدمت کارکنان در این‌گونه سازمان‌ها اهمیتی دوچندان پیدا می‌کند.

امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمان‌های سرآمد به یکی از مهم‌ترین نگرانی‌های مدیریت منابع انسانی تبدیل‌شده است. به همین دلیل، سازمان‌هایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست‌ها و روش‌های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارا به کار بگیرند (علیزاده، 1386). لذا در این پژوهش به بررسی این موضوع می‌پردازیم که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان تأثیرگذار است؟

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است. صاحب‌نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‌های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده‌اند و بسیاری از محققان هم‌اکنون نیز از این رشته علمی با عنوان قدیمی و سنتی آن مانند کارگزینی، اداره امور کارکنان در نوشته‌های خود نام می‌برند، برخی این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آن‌ها را بکار می‌گیرند (سید جوادین، 1393).

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (نو و دیگران، 2000).

مدیریت منابع انسانی را می‌توان کلیه کارکردها و فعالیت‌هایی که در هرگونه شرایط سازمانی و محیطی به‌گونه‌ای که منابع انسانی را برای سازمان، فرد و محیط مفید نموده و با  انطباق به قوانین اداره مؤثر فراهم سازد، تعریف نمود (رسولی، 1389).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به‌منظور نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده‌اند (سعادت،1391).

مدیریت منابع  انسانی یک رویکرد متمایز به مدیریت استخدام است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق آرایش راهبری نیروی کار توانمند با تعهد بالا و نیز استفاده از چیدمان یا یکپارچه‌ای از روش‌های فرهنگی، ساختاری و نیز روش‌های مدیریت کارکنان می‌باشد (استوری، 2001).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به‌ویژه برای کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

- تجزیه‌وتحلیل شغل

- برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمند یابی

- گزینش داوطلبان واجد شرایط

- توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

- مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

- ایجاد انگیزه و مزایا

- ارزیابی عملکرد

- برقراری ارتباط با کارکنان

- توسعه نیروی انسانی و آموزش

- متعهد نمودن کارکنان به سازمان‌ها (دسلر، 1392).

در این پژوهش اقدامات مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم جذب (انتخاب و استخدام)[4]، بهسازی (آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد)[5] و نگهداشت (شرایط کار و پاداش)[6] در نظر گرفته‌شده است.

 

قصد ترک کارکنان

قصد ترک، اشاره به برآورد ذهنی یک فرد در مورد احتمال خروج از سازمان در آینده نزدیک است (مودی و دیگران، 1982). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می‌گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می‌باشد که طیف وسیعی را شامل می‌گردد. ولی مهم‌ترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می‌گردد که نظارت بر آن در اختیار سازمان نیست، مانند بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ و ترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می‌شود که نظارت بر آن می‌تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می‌گردد (زمانی فر و احمدی آزرم، 1389).

ترک خدمت در یک جمع‌بندی کلی، منعکس‌کننده‌ی علاقه‌ی کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، 1387). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدوده‌ی عضویت یک سیستم اجتماعی که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می‌شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نیست. تمایلات، ابراز عقیده‌ای در مورد یک رفتار خاص موردعلاقه می‌باشند. تمایل به ترک شغل به‌صورت فکر کردن به‌احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‌شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش‌نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان‌دهنده‌ی شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می‌باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه‌های شغلی مختلف می‌شود (حسنی و جوات کردلر، 1391). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می‌باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش‌بینی‌شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می‌باشد. تعریف ترک خدمت پیش‌بینی‌شده، درجه‌ای است که فرد فکر می‌کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی‌اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حریری و دیگران، 1391).

 

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی ازجمله موضوع‌های مهم در مباحث روانشناسی و سازمان است؛ زیرا شواهد نشان داده است که سطوح بالای تعهد سازمانی با عملکرد مطلوب کاری رابطه قوی دارد. از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به‌عمل‌آمده است که ازجمله عبارت‌اند از:

تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به‌عبارت‌دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به‌واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند (رابینز، 2005).

به‌عنوان دل‌بستگی که بین افراد و سازمان‌ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است (جرامیلو و دیگران، 2005).

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به‌کل سازمان (نه شغل) که در آن مشغول به کارند. به‌بیان‌دیگر، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد یا از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (زکی، 1385).

تعهد سازمانی میزانی است که یک شخص عمیقاً با سازمان تعیین هویت می‌شود و احساس می‌کند جزئی از سازمان است (هورن،1387).

تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به‌شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد
(ساروقی، 1386).

به اعتقاد آلن و میر (1993) تعهد سازمانی یک ارتباط روانی بین کارمند و سازمان است که احتمال خروج داوطلبانه وی از سازمان را کاهش می‌دهد (شائمی برزکی و همکاران،1389).

در بسیاری موارد سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر به نفع سازمان عمل نمایند. به‌ویژه در مشاغل حساس این مسئله اهمیت زیادی دارد. کوتاهی در ایجاد این وابستگی و پیوستگی در اعضای سازمان، مستلزم افزایش هزینه‌های لازم برای ایجاد
سیستم‌های کنترل دقیق و پیچیده در سازمان خواهد بود. داشتن کارکنانی که ارزش‌ها و اهداف سازمان در آن‌ها درونی شده باشد و ارزش‌ها و اهداف را متعلق به خود بدانند این اطمینان را به وجود می‌آورد که افراد باطناً در جهت تأمین منافع سازمان عمل می‌نمایند (شائمی برزکی و اصغری، 1389).

 

ابعاد تعهد سازمانی

مفهوم اولیه تعهد یک‌بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت‌ها به علت درک هزینه‌های مرتبط با ترک سازمان تعریف‌شده است و یا به‌صورت عام‌تر همان دل‌بستگی هیجانی نسبت به سازمان می‌باشد. بدین منظور اگرچه چندین مدل از تعهد در سال 1980 و اوایل 1990 پیشنهاد شد. مدل چندبعدی نسبت به همه آن‌ها قابل‌قبول‌تر است (اله توکلی و همکاران، 1388). از بین مفهوم‌سازی‌های چندبعدی نیز مدل میر و آلن شهرت بیشتری به دست آورده است که به‌صورت زیر تعریف می‌شود:

تعهد عاطفی[7]:تعهد عاطفی به معنای دل‌بستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون " می‌خواهند بمانند".

تعهدهنجاری[8]: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب  فشاری که از سوی  دیگران  بر  او  وارد می‌شود، اشاره می‌کند. کارمندان در سازمان می‌مانند چون‌که " احساسمی کنندکه باید بمانند".

تعهدمستمر[9]: دربردارنده هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان است. یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد. کارکنان در سازمان می‌مانند چون‌که " نیاز دارنده بمانند" (اله توکلی و همکاران، 1388).

به‌طور خاص، تعهد عاطفی جزء تعهدات نگرشی است که نشان‌دهنده تمایل فرد برای عضویت در سازمان است که عمدتاً به دلیل وابستگی احساسی فرد به سازمان می‌باشد. اعتقاد بر این است که این نوع تعهد زمانی رخ می‌دهد که ارزش‌ها و اهداف سازمان باارزش‌های کارکنان هم‌راستا باشد (لیمپانتگال و دیگران، 2017). در مقابل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و هنجاری است، که قصد رفتاری برای ماندن با سازمان است. تعهد مستمر در درجه اول بر اساس برآورد هزینه- منفعت بین فرد و سازمان است که نتیجه آن انتخاب فرد برای ادامه کار در سازمان است به‌این‌علت که مزایای انجام این کار بیشتر از هزینه‌ها است و یا هزینه‌های خروج از سازمان بیشتر از مزایای آن است (کوانتس، 2003). سرانجام، پایه و اساس تعهد هنجاری، اعتقاد کارمند به مسئولیت در قبال سازمان است؛ به‌این‌ترتیب، کارکنان "باید" به سازمان متعهد باشند که بازتاب احساس کارکنان از قاعده‌ای برای ادامه عضویتشان در سازمان است (کوانتس، 2003).

 

اقدامات مدیریت منابع انسانی و قصد ترک کارکنان

گوچیت و چو (2010) در پژوهش خود نشان دادند که اقدامات مدیریت منابع انسانی بر کاهش قصد ترک کارکنان مؤثر است.

مطالعات نشان می‌دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی ممکن است بر روی قصد ترک کارکنان تأثیر بگذارد، اما برخی محققان پیشنهاد کرده‌اند که این رابطه ممکن است مستقیم نباشد (میر و اسمیت، 2000؛ اگارولا، 2003).

مارتین (2011) مطرح می‌کند که پیش‌نگری‌های شغلی واقع‌گرایانه در مرحله جذب و استخدام به‌خصوص از جنبه صداقت و جلب اعتماد، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و بقای شغل استخدام‌شدگان را افزایش می‌دهد.

حمدی و نصرالدین (2006) در مطالعه خود دریافت که آموزش و توسعه بر روی قصد ترک کارکنان مؤثر است.

همچنین حمدی و نصرالدین (2006) دریافتند که ارزیابی عملکرد بر روی قصد ترک کارکنان مؤثر است.

امیری و محمود زاده (1394) در پژوهش خود نشان دادند که بین شرایط کاری با کاهش ترک خدمت کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

گوچیت و چو (2010) در پژوهش خود تأثیر هشت اقدام مدیریت منابع انسانی (آموزش، ارزیابی عملکرد، کارمند یابی، پاداش، مزایا، شرایط کاری، فرصت‌های شغلی برابر و به اشتراک‌گذاری اطلاعات) بر قصد ترک کارکنان موردمطالعه قراردادند و دریافتند شرایط کاری می‌تواند به‌عنوان یک عامل مؤثر بر کاهش قصد ترک کارکنان باشد.

اگر کارکنان از نحوه عملیات سازمان و ارتباط آن باسیاست‌های جبران خدمت راضی باشند، به سازمان متعهد خواهند گشت. لذا، یک سیستم پاداش سازمانی، تعهد کارکنان و حفظ آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد (هانگ و دیگران، 2012).

 

نقش میانجی تعهد سازمانی

گوچیت و چو (2010) در پژوهش خود نشان دادند که اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد.

بر اساس مطالعه ادگار و گری (2005) استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، فرصت‌های شغلی برابر و شرایط کاری بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارند.

چنگ (2005) دریافت که ارزیابی عملکرد بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد.

لاندو و همر (1986) نشان دادند که کارکنانی که فرصت پیشرفت را در سازمان خود درک می‌کنند، به سازمان‌هایشان بیشتر متعهد بودند.

گوچیت و چو (2010) در پژوهش خود نشان دادند تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی دارد.

تعدادی از مطالعات تأیید کرده‌اند تعهد سازمانی، تأثیر منفی بر قصد ترک خدمت کارکنان دارد (سنتر و مارتین، 2007؛ رایلی، 2006؛ لابات مدین و دیگران، 2007).

همچنین، نتایج برخی مطالعات فرا تحلیلی حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد
(کوپر- حکیم و ویسوس ورن، 2005؛ میر و دیگران، 2002؛ کنتیزانو و دیگران، 2008).

گوچیت و چو (2010) در پژوهش خود نشان دادند اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی دارد.

حمدی و نصرالدین (2006) پیشنهاد می‌کنند که تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی در برابر قصد رفتار کارکنان، مستقیم نیست.

آگاروالا (2003) می‌گوید که شواهد تجربی درباره نقش میانجی تعهد کارکنان بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی هنوز پیش‌بینی‌نشده است.

آرتور (1994) پیشنهاد کرد با افزایش تعهد، اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر بیشتری در کاهش قصد ترک کارکنان داشته است.

 

مدل مفهومی

با بررسی ادبیات تحقیقاتی مرتبط با موضوع و با در نظر گرفتن نحوه ارتباط متغیرهای تحقیق مدل مفهومی[10] به‌صورت شکل‌های شماره 1 و 2 طراحی گردیده است.

 

 

 

 


 

شکل 1: مدل مفهومی

 

 

شکل 2: مدل مفهومی

منبع: گوچیت و چو، 2010

 

فرضیات

1- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

1-1) استخدام و انتخاب بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

2-1) آموزش و توسعه بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

3-1) ارزیابی عملکرد بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

4-1) شرایط کاری بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

5-1) پاداش بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

2- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد سازمانی در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر مثبت دارد.

3- تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

4- اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد.

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ ماهیت و روش در رمزه تحقیقات علی است. جامعه آماری، کارکنان اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی می‌باشد. طبق آمار اداره امور کارکنان، این اداره کل دارای 245 کارمند می‌باشد. به‌منظور برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده‌شده است که حجم نمونه برابر با 150 نفر محاسبه گردید.

 

 

 

در فرمول کوکران معمولان؛ حداکثر اشتباه مجاز (d) معادل 05/0،  ضریب اطمینان 95/0،  96/1= t و مقادیر p و q نیز هرکدام معادل 5/0 و حجم جامعه N در نظر گرفته می‌شود. مقدار P برابر با 5/0 در نظر گرفته می‌شود. زیرا اگر 5/0 = P باشد n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می‌کند و این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد.

در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده‌شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه است. جهت سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی از پرسشنامه ال داموئه و همکاران  (2017) و گوچیت و چو (2010)، جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه

 

جدول 1: تعداد سؤال‌های طراحی‌شده برای سنجش هر متغیر و ضریب آلفای کرونباخ سؤال‌ها

متغیر

نوع مقیاس

تعداد سؤال‌ها

آلفای کرونباخ

استخدام و انتخاب

پنج‌درجه‌ای لیکرت

4

856/0

آموزش و توسعه

پنج‌درجه‌ای لیکرت

7

780/0

ارزیابی عملکرد

پنج‌درجه‌ای لیکرت

3

720/0

شرایط کاری

پنج‌درجه‌ای لیکرت

4

710/0

پاداش

پنج‌درجه‌ای لیکرت

3

770/0

تعهد سازمانی

پنج‌درجه‌ای لیکرت

5

830/0

قصد ترک کارکنان

پنج‌درجه‌ای لیکرت

8

800/0


اوعد و اقتی (2011) و جهت سنجش قصد ترک کارکنان از پرسشنامه گوچیت و چو (2010) که در پژوهش‌های خود برای سنجش این متغیرها بکار گرفته‌اند، استفاده‌شده است. این پرسشنامه در مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت سنجیده شده است، روایی پرسشنامه توسط جمعی از متخصصین جامعه آماری و صاحب‌نظران مدیریت موردبررسی قرار گرفت و پایایی آن توسط ضریب آلفای کرونباخ مورد تائید قرارگرفته است. مقدار آلفای کرونباخ برای پرسشنامه برابر با 830/0 می‌باشد.

 

تحلیل داده‌ها

به‌منظور تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری[11] ((SEM استفاده‌شده است.
مدل یابی معادلات ساختاری یک رویکرد آماری جامع برای آزمون فرضیه‌هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده‌شده و مکنون است، که به‌عنوان تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل یابی علی و همچنین لیزرل نامیده شده است. در این مدل فرض بر آن است که در میان مجموعه‌هایی از متغیرهای مکنون، یک ساختار علیوجود دارد و متغیرهای مشاهده‌شده نشانگر آن‌هاست. بدین ترتیب، این مدل شامل دو بخش: 1) مدل اندازه‌گیریو 2) مدل معادلات ساختاری است. مدل پژوهش حاضر، مدلی ساختاری است که شامل تعدادی متغیر مکنون و روابط علّی میان آن‌ها است. هر یک از این متغیرهای مکنون از طریق گویه‌هایی که از طریق ممیزی و پرسش از کارکنان
اندازه‌گیری می‌شوند، توصیف می‌شود (جمشیدیان،1394).

در متدولوژی معادلات ساختاری دودسته ضرایب بین متغیرهای مکنون برآورد می‌شود:

اول: گاما (γ) که معرف ضریب مسیر بین یک متغیر مکنون برون‌زا و یک متغیر مکنون دوره زا است.

دوم: بتا (β) که معرف ضریب مسیر بین یک متغیر مکنون درون‌زا و یک متغیر مکنون درون‌زای دیگر است.

 

 

 

شکل 3:  مقدار تخمین زده‌شده هر یک از ضرایب مسیر مدل کلی معادلات ساختاری (مدل شماره 1)

 

 

شکل 4:  مقدار تخمین زده‌شده هر یک از ضرایب مسیر مدل جزئی معادلات ساختاری (مدل شماره 2)

 

 

نمودار ضرایب مسیر

این نمودار، ارتباط کلی بین متغیرهای مکنون و غیرمکنون را با یکدیگر در یک مدل نشان می‌دهد، در نمودار زیر ضرایب مسیر تحقیق موجود، نشان داده‌شده است. اعداد روی فلش‌ها، نشان‌دهنده ضرایب مسیر مربوطه بین متغیرها می‌باشد که با استفاده از نرم‌افزار لیزرل به‌دست‌آمده است. بیضی‌ها، نشانگر متغیرها و مستطیل‌ها نشان‌دهنده سؤالات مربوط به این متغیرها می‌باشند. شکل‌های زیر نمودار ضرایب مسیر برای مدل‌های 1 و 2 می‌باشند.

نمودار مقادیر آماره T

شکل‌های زیر مقادیر آماره آزمون را برای هر ضریب در مدل 1 و 2 نشان می‌دهند. در اینجا، برای هر پارامتر در مدل یک مقدار T مشاهده‌شده، به دست می‌آید و می‌توان این‌گونه تفسیر کرد که زمانی که تعداد نمونه بیشتر از 30 عدد باشد و مقدار T مشاهده‌شده بیشتر 96/1 باشد با بیش از 95 درصد اطمینان، رابطه به‌دست‌آمده معنی‌دار است.

 

 

شکل 5: مقدار آماره t برای هر یک از ضرایب مسیر مدل کلی معادلات ساختاری (مدل شماره 1)


 

شکل 6:  مقدار آماره t برای هر یک از ضرایب مسیر مدل جزئی معادلات ساختاری (مدل شماره 2)

 

 

آزمون‌های نیکویی برازش

وقتی یک مدل از پشتوانه نظری مناسبی برخوردار باشد در مرحله بعد نوبت به آن می‌رسد که تناسب این مدل با داده‌هایی که محقق جمع‌آوری کرده است، بررسی گردد ازاین‌رو برخی از آزمون‌های نیکویی برازش در اینجا برای داده‌های این تحقیق و مدل 1 و 2 استفاده‌شده انجام می‌پذیرد تا این تناسب بررسی گردد.

خلاصه و نتایج مدل ساختاری

جدول شماره 3 به‌طور خلاصه نتایج آزمون فرضیات برای مدل‌های شماره 1و 2 را نشان می‌دهد.  همچنین جدول شماره 4 تأثیر مستقیم و غیرمستقیم اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان را نشان می‌دهد.

 

 

 

جدول2: مقدار شاخص‌های برازش و نتیجه برازش مدل ساختاری

ردیف

شاخص برازش

مقدار قابل‌قبول

مقدار مدل 1

مقدار مدل 2

1

 

کمتر از 2 عالی

کمتر از 3 مناسب

93/1

49/2

2

RMSEA

کمتر از 06/0 عالی

کمتر از 08/0 مناسب

04/0

07/0

3

NNFI

بیشتر از 9/0

95/0

95/0

4

CFI

بیشتر از 9/0

92/0

95/0

5

GFI

بیشتر از 9/0

95/0

92/0

6

NFI

بیشتر از 9/0

95/0

92/0

7

AGFI

بیشتر از 9/0

90/0

90/0

 

 

 

 

 

جدول3: خلاصه و نتایج مدل ساختاری برای مدل‌های شماره 1 و 2

روابط

ضریب

ساختاری

T

مقایسه با

مقدار بحرانی

نتیجه آزمون

اقدامات مدیریت منابع انسانی‌ قصد ترک کارکنان

37/0-

23/5

96/1<23/5

قبول

استخدام و انتخاب ← قصد ترک کارکنان

18/0-

47/3

96/1<47/3

قبول

آموزش و توسعه ← قصد ترک کارکنان

29/0-

15/4

96/1<15/4

قبول

ارزیابی عملکرد ← قصد ترک کارکنان

20/0-

35/3

96/1<35/3

قبول

شرایط کاری ← قصد ترک کارکنان

53/0-

27/6

96/1<27/6

قبول

پاداش← قصد ترک کارکنان

38/0-

31/5

96/1<31/5

قبول

اقدامات مدیریت منابع انسانی ‌ تعهد سازمانی

46/0

71/9

96/1<71/9

قبول

تعهد سازمانی‌  قصد ترک کارکنان

43/0-

66/2

96/1<66/2

قبول

 

جدول 4: تأثیر مستقیم و غیرمستقیم اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان

روابط

تأثیر مستقیم

تأثیر غیرمستقیم

تأثیر کل

اقدامات مدیریت منابع انسانی ‌ تعهد سازمانی

46/0

-

-

تعهد سازمانی‌  قصد ترک کارکنان

43/0-

-

-

اقدامات مدیریت منابع انسانی‌ قصد ترک کارکنان

37/0-

19/0- = 43/0- × 46/0

56/0 - = ( 19/0- )+ (37/0- )


 


تحلیل یافته‌ها

اکنون با استفاده از تحلیل‌های انجام‌گرفته و نتایج به‌دست‌آمده مطابق با جداول 3 و 4 فرضیات مورد آزمون قرارگرفته و نتایج زیر حاصل گردیده است:

فرضیه اول پژوهش، اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و قصد ترک کارکنان برابر است با (37/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<23/5 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95% می‌توان گفت اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در اقدامات مدیریت منابع انسانی، قصد ترک کارکنان 37/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه 1-1)، استخدام و انتخاب بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان استخدام و انتخاب و قصد ترک کارکنان برابر است با (18/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<47/3 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95% می‌توان گفت استخدام و انتخاب تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در استخدام و انتخاب، قصد ترک کارکنان 18/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه 2-1)، آموزش و توسعه بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان آموزش و توسعه و قصد ترک کارکنان برابر است با (29/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<15/4 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95% می‌توان گفت آموزش و توسعه تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در آموزش و توسعه، قصد ترک کارکنان 29/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه 3-1)، ارزیابی عملکرد بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان ارزیابی عملکرد و قصد ترک کارکنان برابر است با (20/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<35/3 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95%
می‌توان گفت ارزیابی عملکرد تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در ارزیابی عملکرد، قصد ترک کارکنان 20/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه 4-1)، شرایط کاری بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان شرایط کاری و قصد ترک کارکنان برابر است با (53/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<27/6 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95%
می‌توان گفت شرایط کاری تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در شرایط کاری، قصد ترک کارکنان 53/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه 5- 1)، پاداش بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان پاداش و قصد ترک کارکنان برابر است با (38/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<31/5 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95% می‌توان گفت پاداش تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در پاداش، قصد ترک کارکنان 38/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه دوم پژوهش، اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد سازمانی در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر مثبت دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده، میزان ضریب مسیر میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی برابر است با (46/0) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<71/9 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95% می‌توان گفت اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی دارد و به ازای یک واحد افزایش در اقدامات مدیریت منابع انسانی، تعهد سازمانی 46/0 واحد افزایش می‌یابد.

فرضیه سوم پژوهش، تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده میزان ضریب مسیر میان تعهد سازمانی و قصد ترک کارکنان برابر است با (43/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1<66/2 می‌باشد که این مقدار در سطح 05/0 معنادار می‌باشد درنتیجه ادعای محقق مورد تائید واقع‌شده است و با اطمینان 95% می‌توان گفت تعهد سازمانی تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد و به ازای یک واحد افزایش در تعهد سازمانی، قصد ترک کارکنان 43/0- واحد کاهش می‌یابد.

فرضیه چهارم پژوهش، اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی تأثیر منفی دارد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها، میزان ضریب مسیر اقدامات مدیریت منابع انسانی با میانجی‌گری تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان برابر است با (56/0-) و مقدار تی به‌دست‌آمده برای این ضریب 96/1

 

بحث و نتیجه‌گیری

هدف از این مطالعه بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان بود. در این راستا فرضیاتی مطرح گردید که فرضیه اول نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی دارد که با پژوهش‌های میر و اسمیت (200) و گوچیت و چو (2010) مطابقت دارد. همچنین نتایج در خصوص پنج فرضیه فرعی نشان داد که فرضیه فرعی یک: انتخاب و استخدام تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد که با نتیجه پژوهش مارتین (2011) مطابقت دارد اما با نتیجه پژوهش گوچیت و چو (2010) مطابقت ندارد. فرضیه فرعی دو: آموزش و توسعه تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد که با نتیجه پژوهش حمدی و نصرالدین (2006) مطابقت دارد اما با نتیجه پژوهش گوچیت و چو (2010) مطابقت ندارد. فرضیه فرعی سه: ارزیابی عملکرد تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد که با نتیجه پژوهش حمدی و نصرالدین (2006) مطابقت دارد اما با نتیجه پژوهش گوچیت و چو (2010) مطابقت ندارد. فرضیه فرعی چهار: شرایط کاری تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد که با نتایج پژوهش‌های کوچیت و چو (2010) و امیری و
محمود زاده (1394) مطابقت دارد. فرضیه فرعی پنج: پاداش تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارد که با نتیجه پژوهش هونگ و همکاران (2012) مطابقت دارد اما با نتیجه پژوهش گوچیت و چو (2010) مطابقت ندارد. فرضیه دوم نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد که با نتایج پژوهش‌های گوچیت و چو (2010) و ادگار و گیار (2005) مطابقت دارد. فرضیه سوم نشان داد که تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی دارد که با نتایج پژوهش‌های سنتر و مارتین (2007) و ریلی (2006) مطابقت دارد. فرضیه چهارم نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی دارد که با نتایج پژوهش‌های کوچیت و چو (2010) و آرتور (1994) مطابقت دارد.

اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر زیادی بر روی قصد ترک گذاشت. نتایج نشان می‌دهد که وقتی ادراک کارکنان از اقدامات مدیریت منابع انسانی افزایش می‌یابد،  قصد ترک آن‌ها را کاهش می‌دهد. رابطه اقدامات مدیریت منابع انسانی- تعهد سازمانی و قصد ترک کارکنان نشان می‌دهد که کارکنان معتقدند در قبال حمایت از آن‌ها از طریق اقدامات مدیریت منابع انسانی می‌تواند آن‌ها را بیشتر به سازمان متعهد سازد که به‌نوبه خود قصد ترک آن‌ها را کاهش می‌دهد. همچنین مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک عامل مهم پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی ظاهر شد. البته این بدان معنا نیست که همه اقدامات مدیریت منابع انسانی مؤثر هستند؛ برخی ممکن است منبع مزیت رقابتی باشند درحالی‌که برخی دیگر ممکن است کمتر مؤثر باشند.

همچنین در این مطالعه، شرایط کار خوب و ایمن به‌عنوان یک عامل مهم پیش‌بینی کننده قصد ترک کارکنان، به همراه سایر اقدامات مدیریت منابع انسانی به‌منظور کاهش میزان قصد کارکنان برای ترک، شناسایی شد. این امر با این واقعیت همراه است که کارکنان تمایل بیشتری برای ماندن در سازمانی که شرایط مطلوب کاری را ارائه دهد، دارند.

با توجه به یافته‌ها و نتایج تحقیق پیشنهاد‌ها ذیل به مدیران اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی ارائه می‌گردد:

- با ایجاد انگیزه در نیروی انسانی از طریق اقدامات مدیریت منابع انسانی، آن‌ها را نسبت به سازمان متعهد و علاقه‌مند کنند تا از توان فیزیکی و فکری کارکنان بهره ببرند و آن‌ها را نسبت به اهداف سازمانی راغب و متعهد کنند تا هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم ناشی از قصد ترک کارکنان را کاهش دهند.

-  به سرمایه‌های انسانی، فکری و اجتماعی موجود از طریق آزادی عمل و استقلال و مشارکت آنان در امور سازمان اهمیت داده شود.

- با ایجاد یک محیط کاری مناسب برای کارکنان از طریق سیاست‌ها و رویه‌ها منابع انسانی و توجه بیشتر به ادراک کارکنان در محیط کار قصد ترک کارکنان را کاهش دهند.

این مطالعه به بررسی تأثیر ترکیبی از پنج روش مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان پرداخت. با توجه به اینکه
سازمان‌ها برحسب شرایط، اقدامات مختلف مدیریت منابع انسانی مرتبط با یکدیگر را اعمال می‌کند، لذا پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های آتی به بررسی تأثیر مجموعه‌ای دیگر از اقدامات مختلف مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان بپردازند. همچنین پژوهش‌های آتی می‌توانند به بررسی سایر متغیرهای نگرش شغلی به‌عنوان متغیر میانجی در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و قصد ترک کارکنان بپردازند.



1 Human Resource Management

2 Intention to Leave

3 Organizational Commitment

4 Selection and Employment

5 Training and Development, Performance Appraisal

6 Work Condition and Reward

7 Affective Commitment

8 Normative Commitment

9 Continuance Commitment

10 Conceptual  Model

11 Structural Equation Models (SEM)

Afkhami Ardakani, M and Farahi, R. (1390). Culture, organizational commitment and intention to leave of knowledge workers: Designing and presenting a model in RIPI, Journal of Management Sciences of Iran, 6 (24), pp. 1-24

Agarwala, T. (2003), ‘Innovative Human Resource Practices and Organizational Commitment: An Empirical Investigation,’ International Journal of Human Resource Management, 14, 2, 175–197.

Alizadeh, A. (1386). Factors Affecting the Intention to leave of Employees, Policymaking Human Development, 11, pp. 73-89

Allah Tavakoli, Z; Abdi, M. R and Salehnia, M. (1388). the Effect of Organizational Citizenship Behavior Training on Increasing Organizational Commitment, Management Perspective, 33, pp. 105-124

Amiri, Q and Mahmoudzadeh, S. M. (1394). The Examination Factors Affecting Reduce of Employees Turnover in the Iranian Public Organizations. Case Study: Ministry of Road and Urban Development (Center Staff), Organizational Culture Management, 13 (2), Summer, pp. 753-773

Arthur, J. (1994), ‘Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover,’ Academy of Management Journal, 37, 670–687.

Bamberger, P and Meshoulam, I. (1389). Formulation, Implementation and Impact of Human Resource Strategy. Translated by Parsayian, A and Arabi, S. M. 3rd edition, Tehran, Office of Cultural Studies.

Cantisano, G.T; Domínguez, J.F.M and Depolo, M (2008): Psychological contract breach and outcomes: Combining meta-analysis and structural equation models, Psicothema, Vol. 20, n.3, pp. 487-496.

Chang, E. (2005), ‘Employee’s Overall Perception of HRM Effectiveness,’ Human Relations, 58, 4, 523–544.

Cho, Y. J. Lewis, G. B. (2012).  Turnover Intention and Turnover Behavior: Implications for Retaining Federal Employees“. Review of Public Personnel Administration, 32, 4-23

Clebbeek, A. C. Bax, E. H. (2004). ”Is high employee real harmful? An empirical test using compact records“. Academy Journal of Management, 47, 277-286.

Cooper-Hakim, A. & Viswesvaran, C. (2005): The construct of work commitment: Testing an integrative framework, Psychological Bulletin, 131(2), pp. 241-259.

Copley, Peter. (1379). Market Oriented Approach to Preserving Talents, Translation into Rahmanpour, M and Amrulahi, N, Tadbir, 107, pp. 45-48

Dalton, D. R. Todor, W. D. (1979). ”Turnover turned over: An expanded and positive perspective“. Academy of Management Review, 4, 225-235.

Dessler, G. (1392). Essentials of Human Resource Management, Translated by Parsayian, A and Arabi, S. M. 10th edition, Tehran, Office of Cultural Studies.

Dess, G. D. Shaw, J. D. (2001). ”Voluntary turnover, social capital, and organizational performance“. Academy of management review, 26(3), 446-456.

Edgar, F. and Geare, A. (2005), ‘HRM Practice and Employee Attitudes: Different Measures Different Results,’ Personnel Review, 34, 5, 534–549.

Golparvar, M and Arizi, A. (1378). Meta-analysis of the relationship between dimensions of organizational commitment with job alternatives, desire to stay and intention to leave, Daneshvar Raftar, 33, pp. 100-85

Griffeth, R. W. Hom, P. W. (2001). Retaining valued employees. Thousands Oaks (CA), Sage.

Guchaita, p and Cho, s. (2010). The impact of human resource management practices on intention to leave of employees in the service industry in India: the mediating role of organizational commitment, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 21, No. 8, June 2010, 1228–1247

Hariri, G.R; Yaghmaei, F; Zagheri Tafreshi, M and Shakeri, N. (1391). Assessment of Some Factors Related to Leave in Nurses and Ttheir Demographic Charter in Educational Hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences. JHPM, 1 (3), pp. 17-27

Hassani, M and JodatKordlar, L. (1391). The Study of Relationship Between Perception of Organizational Justice Whit Intention to Leave, Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior of Medical Staff of Urmia Imam Reza Hospital. Journal of Nursing and Midwifery, 10 (3), pp. 340-352

Hemdi, M.A. and Nasurdin, A.M. (2006), ‘Predicting Turnover Intentions of Hotel Employees: The Influence of Employee Development Human Resource Management Practices and Trust in Organization,’ Gadjah Mada International Journal of Business, 8, 1, 21–42.

Hong E. N. Hao L. Z. Kumar R. Ramendran C. Kadiresan V. (2012). An Effectiveness of Human Resource Management Practices on Employee Retention in Institute of Higher learning: - Regression Analysis, International Journal of Business Research and Management, 3(2).

Jamshidian. M. A. (1394). Study of The Effect of Satisfaction and Trust on Customers Loyalty in Service Organizations (Case Study: Branches of Melli Bank in City of Arak), Journal of Marketing Management, 10 (28), Autumn, pp. 15-30

Jaramillo, f. Nixon, R. Sms, P. (2005), "The Effect of Law Enforcement Stress on Organizational Commitment", An International Journal of Police Strategies and Management. 28, 321-336.

Kwantes, C. T. (2003). Organisational citizenship and withdrawal behaviours in the USA and India. International Journal of Cross Cultural Management, 3, 5-26.

Labatmediene, L; Endriulaitiene, A and Gustainiene, L (2007): Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organization, Baltic Journal of Management, Vol.2, No.2, pp. 196-212.

Lambert, E. & et al. (2010). The relationship among distributive and procedural justice and correctional life satisfaction, burnout, and turnover intent: an exploratory study, Journal of Criminal Justice, 38, 7-16.

Landau, J. and Hammer, T.H. (1986), ‘Clerical Employees’ Perceptions of Intraorganizational Career Opportunities,’ Academy of Management Journal, 29, 2, 385–404.

Limpanitgul,T. Boonchoo,P. Kulviseachana,S. and Photiyarach,S. (2017). The relationship between empowerment and the three-component model of organisational commitment: an empirical study of Thai employees working in Thai and American airlines, International Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research, 11(2),1-18

Martin M. J. (2011). Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit. Degree of Doctor of Philosophy. State University.

Marwat, Z.A. Arif, M. and Jan, K. (2009) Impact of Selection, Training, Performance Appraisal and Compensation on Employee Performance. A Case of Pakistani Telecom Sector. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 1, 189-198.

Meyer, J.P. and Smith, C.A. (2000), ‘HRM Practices and Organizational Commitment: Test of a Mediation Model,’ Canadian Journal of Administrative Sciences, 17, 4, 319–331.

Meyer, J. P. Stanley, D. J. Herscovitch, L. & Topolynytsky, L. (2002): Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A metaanalyses of antecedents, correlates and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61, pp. 20-52

Mowday, R. T. Porter, L. W. & Steers, R. M. (1982): Organizational linkages: The psychology of commitment, absentees, and turnover, San Diego, CA: Academic Press.

Noe, R. A. Hollenbeck, J. R. Gerhart, B. and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Novak, M. J. Hammer, M. (2009), “Tacit Knowledge Transfer In a State Transportation Agency”, Ohio Transportation Engineering Conference, October, 27 & 28, 2009, 1-33.

Rasouli, R. (1389). Human Resources Management, Tehran, Payame Noor University

Riley, D(2006): turnover intentions: the mediating effects of job satisfaction, affective commitment, and continuance commitment, unpublished dissertation, The University of Waikato.

Robbins, S. P. (2005). "Organizational behavior".(Translator, Ali Parsaeian and Mohamad Earabi). 10th Edition. Bureau of Cultural Research.

Saadat, E. (1386). Human Resource Management, Tehran, The Organization for Researching and Composing University Textbooks in the Humanities (SAMT), Human Sciences Research and Development Center, 13th Edition

Saruqi, A. (1386). Organizational Commitment and Its Relationship with the Intention to leave, Journal of Public Management,105, pp. 65-73

Schermerhorn, J,R. (1387), Organizational Behavior Management, Translation by Irannejad Parizy, M, Institute for Research and Management Training, First Edition

Sediqi Alayai, Y. (1395). the Impact of Human Resources and Organizational Commitment on Supply Chain Management Outputs, Master's Thesis, University of Qom

Senter, J.L and Martin, J.E (2007): Factors affecting the turnover of different groups of part-time workers, Journal of Vocational Behavior, 71, pp. 45–68

Seyed Javadin, S. R. (1393). Human Resources Management and Personnel Management, 8th Edition, Tehran: Negahe danesh

Simon, M, Muller, B. H. Hasselhorn, H. M, (2009). ”Leaving the organization or the profession a multilevel analysis of nurses’ intentions“. Journal of Advanced ursing, 66(3), 616–626.

Storey, J. (ed) (2001). Human Resource Management: A Sritical text (2enedn), London: Routleage.

Zaki, M. A. (1385). The Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment, Master's Thesis, Public Management, Tehran University

Zamani Far, M and Ahmadi Azram, H. (1389). Leaving The Staff of Knowledge Workers, Rahbord, 4, pp. 105-136

Zeyaaddiny, M and Ramezani Ghavam Abadi, S. (1392). Job Enrichment and Job Engagement for Propensity to Leave of Employees, Journal of Strategic Management Studies, 15, Autumn, pp. 177-199